 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
172
Удовлетворение многих потребностей и исполнение ожиданий связано непосредственно с
содержанием труда, поскольку труд занимает важнейшее место в жизни человека, которому не все
равно, чему он посвящает большую часть жизни. Удовлетворение потребностей зачастую связано с
занятием той или иной ступени в иерархии управления, того или иного рабочего места, где содержание,
условия, стимулирование труда предпочтительнее. Та или иная должность может представляться
человеку как показатель удовлетворения потребности в причастности, успехе, уважении, во власти,' в
самореализации и т. п. Браться за решение проблем, связанных с перемещением работников, можно,
если принимать во внимание следующие обстоятельства:
• потребности и мотивация работников к труду индивидуальны;
• некоторые группы, команды могут быть для отдельных работников референтными, членство в них
само по себе может восприниматься как стимул, соответствующий потребности в причастности;
• потребности предприятия не всегда совпадают с ожиданиями и потребностями работников;
• возможности предприятия не безграничны;
• сотрудничество администрации и работников в решении проблем стимулирования трудового
поведения и мотивации работников — необходимое и постоянное направление деятельности
службы управления персоналом;
• трудовые перемещения являются мощным фактором стимулирования и удовлетворения
потребностей работников.
Характер и формы трудовых перемещений зависят от макроэкономических, политических,
социальных, внутрифирменных и индивидуальных условий. Их анализ непрост, особенно если
прогнозировать динамику факторов общественно-экономической формации, государственного
устройства, степени развития гражданского общества, престижности той или иной профессии,
специальности, работы; особенностей этапа развития предприятия и, конечно же, индивидуальных
особенностей работника. Все эти обстоятельства превращают процесс перемещений в сложное
социально-экономическое явление.
Вспомним достаточно глубоко проработанную, жестко регламентированную, формализованную,
обеспеченную ресурсами систему кадрового резерва на предприятиях России пару десятков лет назад.
Положительным здесь была плановость мероприятий, обеспеченность ресурсами, а отрицательным —
отсутствие индивидуального подхода, игнорирование потенциала работников, однобокость оценок,
формализм, преобладание таких критериев отбора на повышение, как личная преданность и
идеологическая надежность. Тем не менее, ряд методологических разработок того времени
представляются приемлемыми и в период перехода к рынку. Это прежде всего относится к системе
профессионально-квалификационного продвижения рабочих (СПКПР)*. Для рабочих
предусматривались такие формы продвижения:
• внутрипрофессиональное (повышение разряда, мастерства, освоение смежных профессий);
• межпрофессиональное (освоение более сложной профессии, переход на другую профессию);
• линейно-функциональное (переход на должность звеньевого или бригадира);
• социальное (переход на должность инженерно-технического работника).
*Межотраслевые методические рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного продвижения
рабочих. — М.: Экономика, 1989.
Для каждого рабочего предлагалось разработать прогноз профессиональной пригодности, например,
как это показано в табл.7.1.
Как видим, проблема личностных качеств не поднимается и не учитывается. На основании прогноза
рабочему могли предложить набор профессий, к которым он более или менее пригоден, и разработать
типовое решение профессионально-квалификационного продвижения. Это решение фиксировалось в
форме таблицы, где были увязаны маршрут профессионально-квалификационного продвижения
рабочего, формы его обучения и материальное стимулирование к продвижению. В расчет принимались
такие формы обучения рабочих:
• профтехучилище (ПТУ) с отрывом и без отрыва от производства;
• учебно-курсовой комбинат (УКК) при предприятии;