 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
162
парламентскую процедуру лишь на 95 %, он будет физически уничтожен. Если он соберет меньше 75
% голосов при проверке популярности по методу Геллапа, он также будет уничтожен. Кроме того,
соискатель должен обратиться с речью к съезду баптистов и склонить их к изучению рок-н-ролла.
В случае провала будет уничтожен. Явиться в спортклуб (с черного хода) 19 сентября в 11.15.
Перчатки предоставляются; кеды, майка и шорты — свои.
Заметьте, что это объявление разом освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками,
фотографиями, рекомендациями и списком. Если все написать, как следует, придет только один
соискатель и сможет сразу приступить к работе. А если не придет никто? Значит, надо написать иначе,
в чем-то мы завысили требования. То же самое небольшое объявление предложим в измененном виде.
Например, 95 % заменим на 85, 75 — на 65, а три раунда — на два. И так далее, пока соискатель не
придет.
Предположим, однако, что придут двое или трое. Это покажет, что допущен промах в научных
расчетах. Быть может, мы слишком занизили проценты — их должно быть 87 и 66. Как бы то ни было,
дело плохо. В приемной два, а то и три соискателя. Надо выбирать, а мы не вправе тратить на это все
утро. Можно, конечно, начать испытания и отсеять менее достойных. Но есть и более быстрый путь.
Примем, что у всех троих есть нужные качества. Остается прибавит еще одно и провести простейшую
проверку. Мы спрашиваем какую-нибудь девицу (машинистку или секретаршу): «Который вам больше
нравится?» Она тут же ответит, и вопрос решен. Нам возразят, что мы полагаемся здесь на чистую
случайность, как бы бросаем монету. Это не так. Мы ввели новое качество — мужскую
привлекательность».
Несмотря на то что книга С. Паркинсона вышла еще в 1957 году, в данном фрагменте достаточно
четко зафиксированы основополагающие принципы грамотного подбора персонала: исходная позиция
— разработка четких требований к кандидату, отражающих специфику труда и рабочего места;
серьезность испытаний, которые не должны ограничиваться ответами на вопросы опросника, а обязаны
принуждать претендента совершить конкретные поступки, показать себя в деле или проявить
готовность к этому; гибкость работодателя по отношению к качествам претендента и процедуре их
выявления; стремление к минимизации затрат по подбору персонала.
В условиях, когда в распоряжении службы подбора персонала имеется достаточно глубоко
проработанный портрет работника, пригодного к исполнению должностных обязанностей на вакантном
рабочем месте, и этот портрет включает сложные, научно сформулированные параметры, качества
(такие, например, как уровни тревожности, уровень интеллекта, особенности стиля мышления и т. п.),
иффиляции, введение в объявление о конкурсе на вакантное место таких параметров способно отсечь
претендентов, не понимающих этих терминов, т. е. недостаточно компетентных.
6.2. Рейтинг профессии. Позиция и поведение наемного работника при трудоустройстве
При выборе профессии и места работы наемный работник руководствуется своими потребностями,
которые в значительной степени формируют мотивы выбора. Среди многих мотивов и факторов,
определяющих выбор профессии и места работы, принимается во внимание их престижность и рейтинг.
Престиж социальный (СЭС): значимость, привлекательность, приписываемая в общественном
сознании различным сторонам деятельности людей:
социальному положению, профессии, действиям людей, их психологическим качествам
(инициативность, интеллект), физическим достоинствам (красота), различным благам и услугам и, что
особенно важно, социальным группам, институтам, организациям. Тесно переплетается с авторитетом,
уважением, влиянием.
Рейтинг профессии (по методологии расчета, принятой в США) учитывает заработок, перспективы
потребности в носителях профессии (планируемый прирост рабочих мест в данной профессии на 10 лет,
в %), безопасность профессии (средняя, хорошая, прекрасная, превосходная), престижность (средняя,
хорошая, превосходная), подверженность стрессу (низкая, средняя, высокая) (Бизнес-Балтия, 1994,2
мая, со ссылкой на журнал «The Money»). Приведем фрагмент таблицы рейтинга лучших профессий в
США за 1993 год (табл. 6.4).
Таблица 6.4. Рейтинг лучших профессий в США