 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
147
сложившихся команд, лидеров-профессионалов, конвейеров, рабочих ячеек и т. п.). Как видим,
факторы, определяющие структуру организации, могут быть как объективными — отражающими
специфику производства и применяемой техники и технологии, так и субъективными, отражающими
личный потенциал руководителя и его команды.
Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана более всего интересуют ключевые специалисты и
уровень их профессиональной подготовленности. Так, согласно рекомендациям по разработке бизнес-
плана*, сначала составляется перечень основных (ключевых) сфер и направлений деятельности
предприятия, таких как маркетинг, реклама, производство, финансы, юридическое обеспечение и т. п., и
указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для
специалистов по незакрытым, вакантным направлениям составляется перечень областей знаний,
которыми претендент должен владеть. Затем экспертным путем или на основании предыдущей
аттестации устанавливается уровень владения этими знаниями у претендентов из внутреннего рынка
труда. На такого претендента, т. е. работника предприятия, которому намереваются предложить
перемещение, составляют документ по форме, показанной в табл. 5.9.
*Бизнес-план. Рабочая книга/ В. П. Чернов, Ю. Н. Эйсснер. — СПб.: ЭИС, 1992. С. 18.
Таблица 5.9
Аналитическая форма для оценки профессионального уровня претендента на должность ключевого
специалиста__________________
Уровень знаний
Область знаний
достаточный
необходимо повышение
квалификации
необходимо получение
квалификации
Язык
Культура и традиции
Экономическая политика и
государственное
регулирование
Законодательство и учет
Международная банковская
деятельность
Международный маркетинг
Транспорт
Документация
Связь
Опыт поездок и личные
контакты
Судя по перечню областей знаний, требующихся претенденту на должность ключевого специалиста
в данном примере, речь идет о представителе зарубежной фирмы. Напомним, что неотъемлемым этапом
разработки бизнес-плана является рассмотрение и балансировка по всем видам ресурсов программ
социальной направленности, в том числе целевых комплексных программ развития персонала.
Пример 1. Планирование численности персонала организации на основе прогноза изменения
интенсивности труда*.
*Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Бизнес-школа «Интел — Синтез», 1996. С. 85-86.
Исходные данные
(результаты текущего года, определяющие численность персонала):
число лифтов на обслуживании—10252,