 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
374
в коллективе. Высокое значения 1C имеют США, Британия. Низкие значения, соответствующие
коллективизму, — Филиппины, Сингапур.
4. Маскулинизм-феминизм (masculinity-femininity, MF). Характеристика определяет степень
доминирования «мужской» культуры (с ориентацией на достижение материального успеха) или
«женской» культуры, которая предполагает способность восприятия малого, слабого и
медлительного. В типично «мужских» культурах (Италия, ЮАР) главное внимание сосредоточено
на деньгах, материальном положении или амбициях (чем больше, тем лучше). В
противоположность этому в «женских» культурах (Голландия, скандинавские страны) особое
значение придается окружающей среде, качеству жизни и т. д. Существует большая гибкость
половых ролей и равенство полов.
6
Andrzej A. Huczynski, David A. Buchanan. Organizational Behaviour. London: Prentice Hall, 1991. P. 568-569.
Инструменты формирования и развития культуры международной фирмы включают как обычные
для крупных компаний формы и средства (обряды, церемонии, ритуалы, мифы, легенды, рассказы и т.
д.), так и специфические инструменты, характерные для международного бизнеса:
1. Универсальная знаково-символическая система, включающая наименования, знаки, систему
фирменной идентификации.
2. Система коммуникации («официальный» язык корпорации, разговорные языки, жаргоны, слэнги,
система неформального общения).
3. Постоянная ротация руководящих работников и совместное обучение сотрудников корпорации,
представляющих разные национальные культуры.
10.2. ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ МЕЖДУНАРОДНОЙ
ФИРМЫ
В системе международного менеджмента выделяются пять вариантов «фирменных» подходов
международной компании к формированию культуры и кадровой политики:
• доминирующий стиль штаб-квартиры и перенесение его элементов на филиалы;
• приспособление к условиям страны пребывания (доминируют так называемые «домашние»
подходы);
• «сплав» (происходит своеобразный синтез различных управленческих и культурных аспектов
деятельности штаб-квартиры и филиалов);
• универсализм (устанавливается некий осредненный нейтральный стиль, принимаемый разными
культурами);
• комбинированный подход (представляет собой сочетание всех перечисленных выше подходов
применительно к региональным или глобальным условиям деятельности международной фирмы).
Существует значительное количество факторов, отличающих УЧР в своей стране («домашний»
вариант УЧР) от международного УЧР:
7
1. Культурные факторы. Существующие культурные факторы и этнические проблемы разных стран
накладывают отпечаток на действия персонала международных фирм.
2. Экономические факторы. Различия в экономических системах во многом определяют характер
привлечения и использования рабочей силы в зарубежных операциях международных фирм.
3. Стиль и практика управления. Различные взгляды на стили управления в разных странах могут
привести к конфликтам между персоналом штаб-квартиры фирмы и ее зарубежных филиалов. С
другой стороны, знание национальных особенностей управления персоналом позволяет
руководству международной фирмы переносить положительный опыт в другие страны.
4. Различия рынков труда и факторы трудовых затрат. Особенности структуры рабочей силы и
затрат на нее существуют во всех странах. Различия в трудовых затратах могут стать источником
постоянных конфликтов или, наоборот, обеспечить международной фирме преимущество в
глобальном масштабе.
5. Проблемы перемещения рабочей силы. При перемещении рабочей силы в другие страны перед
людьми возникают правовые, экономические, физические и культурнее барьеры. Для их