 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
375
преодоления международным фирмам приходится разрабатывать собственные методики набора,
ориентации и стимулирования работников.
6. Факторы отношений в промышленности. Отношения в промышленности (особенно отношения
между рабочими, профсоюзами и предпринимателями) имеют существенные различия в разных
странах и оказывают огромное влияние на практику УЧР.
7. Национальная ориентация. Персонал филиалов или местных отделений международной фирмы
может делать главный упор не на глобальные, а на национальные интересы.
8. Факторы контроля. Территориальная удаленность и специфические черты зарубежной
деятельности затрудняют контроль над персоналом международной фирмы.
7
Джон Д. Дэниелс, Ли X. Радеба. Международный бизнес. М.: Дело, 1994. С. 695-696.
Кроме того, международное УЧР характеризуется более разнородными функциями; высокой
степенью вовлеченности менеджеров в повседневную жизнь персонала; дифференцированным
подходом к подготовке менеджеров и более значительным влиянием внешних факторов.
Усилия и рабочее время «домашнего» и международного отделов УЧР распределяются по 8 видам;
деятельности:
8
• планирование персонала;
• установление заработной платы и системы стимулирования персонала;
• ориентация персонала;
• подготовка и развитие персонала;
• трудовые отношения;
• вопросы безопасности;
• кадровая политика;
• создание возможностей для продвижения персонала.
8
F. Acuff. «International and Domestic Human Rescources Functions», Innovations in International Compensation. Septembre, 1984.
P. 3-5.
Место подсистем УЧР в системе управления международной фирмой показано на рис. 10.2. Их
построение осуществляется на основе организационной подсистемы, подсистемы принятия решений,
подсистемы оценки и контроля. Подсистемы УЧР включают 3 основных элемента: подсистему подбора
персонала, ориентации персонала и стимулирования персонала. В качестве дополнительных элементов
выступают корпоративная культура, коммуникационная подсистема (выходящая за рамки УЧР) и как
специальный блок задач — формирование международного коллектива.
Рис. 10.2. Построение подсистем управления человеческими ресурсами в системе управления
международной фирмой
ПОДХОДЫ К ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА
Объективно процесс отбора персонала для заграничных операций должен сводиться к поиску наиболее
квалифицированных кандидатов для каждой позиции. Однако, по данным исследователей, наиболее
существенное влияние на принятие подобных решений оказывает позиция топ-менеджмента