 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
54
социального давления пускаются в ход, чтобы воспрепятствовать алчному и эгоистичному рабо-
чему поставить новый рекорд, который приведет лишь к временному повышению его оклада в то
время как всех, кто отстал от него, заставят работать больше за ту же плату» [53, с.139—140].
Старые рабочие рассматривали сознательное сокращение выработки как свой моральный и
классовый долг перед товарищами, критерий честности и порядочности человека. Поэтому
обязанность по выполнению РСП позволяла идентифицировать себя в качестве значимой, высоко
ценимой другими личности. Новички испытывали на себе действие неформального контроля через
систему принудительных норм, называемых «правилами игры». Нарушавшему их грозило
применение санкций типа изменения к нему отношения со стороны «значимых других», понижения
личного статуса, привешивания оскорбительного ярлыка (например, «бросовый игрок»), а в
отдельных случаях вело к изгнанию из группы или увольнению с завода.
Совершенно очевидно, что Тейлор поставил новичков перед почти неразрешимой проблемой.
С одной стороны, они могли получить приличное денежное вознаграждение, поправить свои дела
и закрепиться на данном рабочем месте. А это для неквалифицированного рабочего при сложных
условиях на рынке труда было жизненно важно. Им сулили престижную специальность механика,
которую при других обстоятельствах, возможно, не удалось бы получить. Они заручались доверием
администрации и, следовательно, могли рассчитывать на дальнейшее служебное повышение.
С другой стороны, приняв условия, новички становились предателями или «штрейкбрехерами».
Как правило, это оборачивалось унижением и социальной изоляцией, которая могла привести к
потере уважения к себе. Предстояло сделать выбор между формальным и неформальным. В этой
ситуации новички всегда предпочитали второе первому. И каждый раз Тейлор, сталкиваясь с
подобной проблемой, решал ее обходным маневром, путем уступок и компромиссов.
Зарубежные социологи подсчитали, что только 10% рабочих в американской промышленности
способны сопротивляться групповому давлению, не снижая производительности в ответ на денежное
вознаграждение. Человек трудится в среде себе подобных. Его нельзя представлять как Робинзона,
изолированного от социального окружения. Стало быть, весь ценностный мир рабочего
сориентирован определенным образом, в одном направлении — на «значимых других». Каждый из
нас ожидает признания со стороны окружающих, ищет поддержки у них. Активно включаясь в
совместную деятельность, признавая свою группу частью своего социального мира, человек требует
и от других признания групповых норм. К сожалению, этот добровольный процесс иногда принимает
извращенные формы прямого давления, становится принудительным.
Но даже там, где групповые нормы принимаются добровольно, входят в сознание личности и
превращаются таким образом в жизненные ценности, они могут быть недостаточно высокими.
Далеко не все из нас склонны отдавать работе всего себя. Скорее большинство, чем меньшинство
людей ориентируется на средние нормы.
Американский социолог А.Гоулднер назвал их минимально приемлемыми стандартами поведения
в организации. Особенно явственны они среди бюрократии. Никакой чиновник не возьмет на себя
лишнюю инициативу и не сделает того, что не предписано инструкцией. Он — во власти
формальных законов, которые стали его важной жизненной ценностью, заменили его внутренний
мир, совесть. Если он не склонен делать больше того, что предписано, то всегда найдет объяснение,
чтобы сделать меньше, чем нужно. Вольно трактуя инструкцию, бюрократ будет склонен
волокитить, затягивать дело, создавать видимость работы.
Таким образом, незначительное на первый взгляд явление, открытое Тейлором в конце XIX века, в
действительности разрастается до катастрофических масштабов. «Работу с прохладцей» можно
назвать болезнью промышленного общества.
Работая до революции 1917 г. на зарубежных предприятиях, русский ученый и практик
управления А.Гастев обнаружил, что английские рабочие «давали эксперименты нарочного
понижения трудового темпа, понижения, проводимого огромными массами и требовавшего
величайшего организационно-трудового воспитания. Это так называемый саботаж (кропание). Что
проведение таких приемов требует большой культуры, показывает хотя бы то, что российским
рабочим прием рассчитанного саботажа не удавался: они выдавали друг друга индивидуальными
темпами» [13, с.26].
Нетрудно догадаться, что речь идет о феномене РСП. И Тейлор, и Гастев столкнулись с ним в
ранний период своей деятельности, но первый — у себя дома, а второй — за рубежом. И уже потом,