 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
53
Кому выгоден «середняк»?
Через 50 лет в знаменитых Хоторнских экспериментах американский социолог и психолог Э.Мэйо
подтвердил открытый Тейлором в 1882 г. феномен «работы с прохладцей».
Мэйо, ставший родоначальником нового направления в менеджменте — школы «человеческих
отношений», — доказал это в безукоризненно строгих научных опытах. Но характерно другое: в
основных своих чертах исследования Тейлора и Мэйо совпадают. Так, Мэйо установил, что рабочие
одного из цехов выполняли 6 тыс. операций вместо положенных по норме 7 тыс. Наблюдение за
поведением людей в течение всего дня обнаружило, что они приостанавливали работу еще до того,
как истекало рабочее время. При этом большинство откровенно сообщало интервьюерам, что они
могли бы легко выполнять больший объем работы, но если они будут делать слишком много,
компания повысит норму выработки. Другие объясняли, что низкий темп работы защищает
медлительных рабочих от нареканий начальства.
Открытие этого факта Тейлором, а позже Мэйо, позволило говорить о существовании каких-то
неформальных, т. е. не санкционированных администрацией норм производительности. Тейлор
нашел, что при работе бригадой индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего
падает до уровня самого худшего. Из этого вытекало, что индивидуальное исполнение определяется
не столько личностью, сколько малой рабочей группой. Иными словами, индивид приобретает в
группе то, что не могло быть получено вне ее. Например, пишет Тейлор, энергичный рабочий, как
правило, предпочитает ориентироваться на собственные нормы, но вынужден подчиниться тем
законам, которые преобладают в данной группе. Тейлор не был профессиональным психологом, и в
его работах мы не найдем четкой формулировки понятия «групповой эффект» . Но проблему он
ставил правильно и даже употреб -лял применительно к РСП выражение «коллективное давление»,
которое в современной социальной психологии заменено на понятие «групповое давление» или
«групповой эффект».
Групповой эффект был открыт психологической наукой в 20-е годы (Дж.Айзенк, М.Смит и Дж-
Струп). Он заключался в том положительном, что привносит группа в работу индивида, в частности,
в достижении таких результатов, которые не под силу сумме разрозненных индивидов. Другая
составляющая «группового эффекта» — психологический настрой коллектива, радость от
совместного творчества. Тейлор не считал, что малая рабочая группа привносит в деятельность
индивида новое социальное содержание. Он увидел суть группового эффекта в том отрицательном,
что отнимает группа у индивида. Она заставляет работника, помимо его воли и желания, снижать
выработку. Проблема РСП, собственно, и состоит в наличии группового давления.
Оказалось, что конечной причиной работы с прохладцей служит не лень или незаинтересованнось
в труде индивидуального работника, а принуждение трудиться хуже, испытываемое им со стороны
собственных товарищей. Поскольку люди различаются по своей психологической природе,
нравственным ценностям и особенностям социализации, то и трудиться они должны по-разному:
одни стараются отсидеться в тени, другие берут на себя повышенные обязательства. Казалось бы, те
и другие должны оказывать друг на друга равное влияние. Но в жизни вышло не так. Почему-то
задавали тон бригаде и тянули назад передовиков, опуская их до своего уровня производительности
слабые работники.
Стало быть, справедливо рассуждал отец НОТа, причины рестрикционизма надо искать не в
природе человека, а в природе системы управления. Именно ее недостатки или дисфункции
принуждают людей приспосабливаться к наихудшим стандартам поведения, действовать вопреки
собственной выгоде.
Тейлор установил, что на групповую эффективность влияют такие факторы, как условия труда,
формы его оплаты, особенности рабочей среды и система управления в целом. К факторам, не
оказывающим влияние, относятся размер группы, ее внутренняя структура и стиль руководства.
Механизм группового давления Тейлор изучал не теоретически, а на конкретных примерах. В
своих первых опытах в Мидвеле он пытался склонить рабочих — с помощью обучения новичков
профессии и материального вознаграждения — к повышению индивидуальной выработки вопреки
коллективным нормам. Каждый раз новички обещали выполнить его просьбу, но никогда не
сдерживали слова. Выясняя причины, Тейлор обнаружил, что они испытывают сильное давление не
только со стороны своей группы, но и со стороны рабочих всего завода («коллективное давление»).
Поэтому-то и не рискуют действовать вопреки сложившимся правилам. На предприятии «молодые и
неопытные рабочие получают в этом смысле поучения от старших. Все виды убеждения и