 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
131
контактов с последним у них может быть выше. Руководство цеха нередко находится в отдельном
помещении и питается отдельно от простых рабочих.
«Топография» организационного пространства подразумевает четыре типа разделения:
1) географическое — распределение работников по цехам, отделам, то есть помещениям, которые
отделены друг от друга;
2) функциональное — нормировщик и слесарь-инструментальщик могут размещаться на одном
пространстве, но функционально они разделены (интересы, языковые стереотипы каждой профессии
создают не меньшие барьеры для процесса коммуникации, чем физическое разделение);
3) статусное (престиж, позиция) — служащие, руководители, рабочие чаще общаются и доверяют
представителям своей группы;
4) иерархическое — нормы формальной структуры предписывают обращаться за решением
вопроса к непосредственному начальнику, но не через его голову [100,с.63—64].
Переменные организационного поведения
Многие конфликты, возникающие в организации, могут быть поэтому правильно истолкованы с
точки зрения не личностных качеств, а позиционных оценок людей в терминах организационного
пространства, то есть места, занимаемого в данной организации. На основе такого взаимодействия
возникает особое явление — организационный климат. Под ним подразумевается такой тип
субкультуры, которая отражает принятые в организации формальные нормы, но
реинтерпретированные людьми в терминах неформального взаимодействия.
Например, престиж представляет собой разновидность неписанного (неформального) определения
поведения, которое другие ожидают получить от вас. Компетенция подразумевает не только
широкий круг профессиональных заданий (определение с точки зрения формальной структуры), но и
контроль над факторами социального окружения, возможность и желание манипулировать другими,
свободу выбора в том, чтобы выполнять работу по-своему. Достижение — мотивация на постановку
себе умеренно трудных, но реально выполнимых задач. Мотивированные на достижение — это не
игроки, они предпочитают работать над проблемой, а не доверять результат судьбе. Они выбирают
средний путь и, реально оценивая свои способности, склонны меньше рисковать, дабы избежать
наказания за ошибочные действия.
Опытный менеджер знает, что исполнители, ориентированные таким образом, повышают свой
престиж только до определенного уровня. Обретя его, они скорее стремятся укрепить его и
сохранить имеющееся, чем изменить положение [93, с.32—36]. Для современного менеджера это
наиболее предпочтительный тип ролевого поведения. Практика показывает, что компании, имеющие
у себя значительное число таких людей, работают успешнее.
Виды власти в организации
Другой переменной организационного поведения выступает власть, т. е. способности и
возможности влиять на действия других людей и определять их. Различают два вида власти (то же
самое относится к авторитету) — исходящая от позиции (должности) и исходящая от самой
личности. В первом случае речь идет о формальном авторитете руководителя, во втором — о
неформальном лидере. Власть и авторитет в данном случае означают способности манипулировать
(пользоваться выгодами своего положения) или контролировать поведение других в собственных
целях. При этом вариации поведения самые широкие. Те, кто не ощущает достаточного признания и
уважения со стороны других, привлекают внимание окружающих, преувеличивая свои слабости.
Если в коллективе индивид сталкивается с напряжением или непониманием, то в качестве компен-
сации у него развивается потребность во власти, желание манипулировать окружением. И наоборот,
в благоприятной обстановке потребности трансформируются в установку на доверительные
межличностные отношения.
В то же время работники, ориентированные на достижение, избегают всего, что связано с властью.
Они ориентированы даже не на отношения с другими, а на задачу. Они трудятся на уровне своей
компетенции и способностей и того же ожидают от окружающих. В ситуации, где результат работы
зависит не от них, они менее эффективны. Мотивированные на успех нуждаются в том, чтобы их
организовывали, из их рядов не всегда выходят хорошие руководители.