 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
132
Ценностный барьер
Теория организационного поведения строится на посылке о том, что люди ведут себя, исходя не из
реальности, а из ее восприятия. Менеджеры часто не понимают рабочих (как и рабочие их) и
начинают думать о них с опозданием на много лет. В одном исследовании супервайзеров попросили
проранжировать факторы, которые важны не для них, а для рабочих. Иными словами, надо было
посмотреть на их деятельность глазами рабочего. О том же самом попросили и рабочих.
Низшие чины управленцев высоко оценили зарплату, безопасность труда, карьеру и хорошие
условия труда как то, чего якобы больше всего хотят рабочие. Напротив, сами рабочие хотели бы для
себя прежде всего понимания и уважения со стороны менеджеров и самореализации в труде.
Супервайзеры низко оценили то, что рабочие поставили на первые места, например понимание
проблем персонала.
Таким образом, при отсутствии языкового барьера препятствием к эффективному взаимодействию
в организации может стать ценностный барьер. В этом отношении многие современные
руководители, полагают социологи, все еще остаются на уровне представлений начала века.
Шкала Танненбаума и Шмидта
Именно тогда развивались идеи классической теории, в которой основной акцент ставился на
потребности и цели организации, а не на интересы индивида. Напротив, современные концепции
исходят из широкого разнообразия стилей поведения неформального (как, впрочем, и формального)
лидера. Р.Танненбаум и В.Шмидт попытались проранжировать такое многообразие, и у них
получилась следующая шкала (см.рис.1). Ее крайние точки обозначают:
1) лидера авторитарного типа, ориентированного на задачу, максимально использующего свою
власть и минимально — свободу подчиненных;
2) лидера демократического типа, ориентированного на коллективное принятие решений,
допускающего максимум свободы при минимуме власти.
Между ними расположены все другие типы лидеров [93,с.70—72].
Модель Дж.Хоманса
Для того чтобы объяснить механизм неформальных групп, Дж.Хоманс построил несложную
модель, включающую три основных элемента: задания, взаимодействие и установки. От
руководителя люди получают производственное задание; выполняя его постоянно, они организуют
процесс взаимодействия (систему конкретных поведенческих актов), и, как следствие, между ними
возникают определенные чувства, привычки, ожидания, симпатии и антипатии. Причем чем чаще и
интенсивнее взаимодействие, тем сильнее взаимные чувства, и наоборот.
Возникает своего рода эффект наполнения, или спиральный процесс, и если он не прерывается, то
члены малого коллектива со временем становятся все более похожими друг на друга. У них
возникает то, чем все они дорожат, в частности нормы совместного поведения. Такой нормой может
быть, например, простое правило:
«Ты не должен общаться с руководителем чаще других или больше, чем это объективно
необходимо, если стремишься сохранить авторитет в группе».
Итак, нормы как неписанные законы возникают на достаточно зрелом этапе развития
человеческой общности, они аккумулируют прошлый опыт, высоко ценятся людьми и выполняются
нередко с большим прилежанием, чем формальные нормы, например, свод должностных
обязанностей, различного рода инструкции и приказы. Чем больше сплочена общность, тем больше
выполняются нормы и сильнее к ней тянутся индивиды. По отношению к тем, кто нарушает нормы,
применяются, опять же, неформальные санкции.
Теория незрелости К.Арджириса
Неформальные группы возникают, конечно же, не беспричинно. Иногда они служат реакцией на
поведение администрации, недоверие руководителей, злоупотребление авторитарными методами или
стремлением управленцев не считаться с мнением подчиненных, относиться к ним как к незрелым,
невзрослым. Так, К.Арджирис оценивает адаптацию рабочих (их неучастие в общих делах,
сдерживание производительности, равнодушие) не как проявление природной лени, а как нега-
тивный итог такого администрирования, которое сдерживает подчиненных от проявлений своей