 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
130
Вопросы к главе
1. Каким образом соотносятся между собой потребности в теории Маслоу и мотивационные
факторы в теории Херцберга?
2. Что такое «гигиенические факторы» и какова их функция в управлении?
3. Что такое «нулевой» уровень удовлетворения потребностей?
4. Чем различаются между собой «теория X» и «теория Y» Мак-грегора?
5. В каких ситуациях на производстве более подходит авторитарный стиль руководства?
6. Почему «теория X» называется негативной?
7. Как диагностируется стиль управления предприятием перед внедрением программы
Макгрегора?
8. Что такое инстинктивная теория мотивации и каковы ее отличительные черты?
9. Чем различаются понятия «мотив» и «мотивация»?
10. Как бы вы охарактеризовали основные положения теории достижения Макклелланда?
11. Какова отличительная черта мотивации предпринимателя с точки зрения теории Аткинсона?
12. Опишите шкалу «интернальности — экстернальности».
13. Как бы вы объяснили специфику эвристики предпринимателя?
14. Расскажите о реакции на риск Макриммона и Верунга и «портфеле риска».
Глава 22 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Динамику межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного
поведения. За рубежом она получила достаточно широкое распространение, в нашей же стране она
практически не развивалась. Поэтому полезно будет рассмотреть концепцию организационного
поведения, основанную на идеях К.Арджириса, Р.Блейка, Дж.Моутон, Д.Катца и Р.Кана,
Р.Лайкерта, Р.Танненбаума, Дж.Хоманса и других.
Что такое социальная организация
Зарубежные социологи исходят из предпосылки, что поведение людей в организации и вне ее —
явления совершенно разные. Элементы человеческого поведения — мотивы, роли, ценности,
установки, цели, потребности и т. п. — вне организации выстраиваются в иную конфигурацию,
нежели внутри организации. К такому изменению вынуждает их действие тех факторов, которых нет
(или действие их не столь велико) вне организации, а именно законы совместной (кооперативной)
трудовой деятельности, условия жесткой системы власти, организационный климат. На пересечении
подобных силовых линий возникают новые социальные явления — статус, престиж, групповое
давление, лидерство и т. п.
Принято считать, что социальные системы имеют совершенно иную природу, нежели
биологические или физические. Это скорее структура случаев и событий, а не материальных
элементов в кристаллической решетке. Поэтому социальная система не имеет иной структуры, кроме
той, которая задана ее функционированием. Даже человек обладает анатомической структурой,
которую можно распознать (идентифицировать) в случае его смерти. Но у социальной системы нет
анатомии в таком понимании слова. Когда она прекращает функционировать, ее внутренняя
структура умирает вместе с ней.
Должности, позиции, ожидания, роли и другие «события», составляющие остов социальной
организации, существуют в особом смысле: при условии, что такие социальные символы признают
оба участника межличностного взаимодействия, а не один из них. Даже будучи предписаной сверху,
ролевая позиция «руководитель» — пустая ячейка, если занимающего этот пост человека не
признают своим руководителем подчиненные. Существуют десятки способов показать, что он
никакой не руководитель, и доказать тем самым взаимонаправленность, обоюдность социальной
роли.
Все сказанное означает, что социальная организация (в отличие от физической) является открытой
системой (Д.Катц, Р.Кан). Если уподобить такую систему лабиринту, то препятствия в нем ощутимы,
но невидимы; все они скроены из образцов, или моделей человеческого поведения — социальных
ролей, норм и ценностей. Поэтому организации имеют «социальную карту», т. е. особым образом
разграфленное организационное пространство. Мастер или начальник литейного цеха
функционально ближе к своим рабочим, чем к заводскому начальству. Но частота и плотность