 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
121
сопротивляются нововведениям, охотно поддаются демагогии. Для исправления стиля
руководства в компании консультанты по менеджменту рекомендуют вначале подробно описать со-
держание работы, структуру и распределение заданий, а затем изменить систему коммуникаций и
применять новые методы материального и нематериального поощрения.
Центральным вопросом устранения негативных последствий «теории X», по мнению С.Кук,
нужно считать установление высокого, но обоснованного уровня требовательности к работнику. Это
стимулирует его к достижению и раскрытию своих способностей, к повышению трудового вклада.
Контроль за подчиненными в таком случае должен быть ограниченным, допускающим минимальное
вмешательство менеджеров в их деятельность. В конечном счете, пусть не сразу, но практикование
«теории X» ведет к падению экономической эффективности компании [76].
Конечно, в концепции Макгрегора немало ограничений. Так, в связи с интенсивными
нововведениями на современных предприятиях возникают не предусмотренные «теорией X»
трудности. Первая реакция менеджеров на проблемы, возникающие в ходе внедрения нововведения,
— стремление вернуться к старым методам управления. Не получив сиюминутных результатов, либо
не получив того, что ожидали, начинают старое ценить выше нового.
Взаимосвязь теорий
Между теориями Маслоу, Херцберга и Макгрегора существует логическая взаимосвязь и
преемственность. Как уже подчеркивалось, два высших уровня потребностей Маслоу (престижные и
духовные) соответствуют шести мотиваторам Херцберга, описывающим содержание работы. В свою
очередь, трем другим уровням потребностей Маслоу (физиологическим, экзистенциальным и
социальным) соответствуют десять гигиенических факторов Херцберга.
Аналогичное соотношение можно обнаружить между теориями Маслоу и Макгрегора. В
частности, «теория X» соответствует двум низшим потребностям Маслоу (физиологическим и
экзистенциальным). «Теория Y» соответствует трем высшим потребностям в иерархии Маслоу.
Нетрудно заметить, что два высших и два низших уровня иерархической теории потребностей Мас-
лоу входят и в теорию Херцберга, и в теорию Макгрего-ра (в соответствующие разделы). А вот
социальные потребности занимают особое положение. В теории Херцберга они включены в число
«гигиенических факторов», а у Макгрегора они отнесены к «теории Y».
Содержательно гигиенические факторы Херцберга описывают авторитарный стиль, т. е. «теорию
X» Макгрегора. И они могли бы полностью совпасть если бы не социальные потребности. Они
включены в «теорию Y». Почему Макгрегор классифицировал потребности Маслоу таким образом?
Дело в том, что социальные потребности отражают коллективную природу людей, стремление
общаться, взаимодействовать, развивать межличностные отношения в группе. Демократический
лидер, привлекающий подчиненных к участию в принятии управленческих решений, опирается на
группу в целом, а не только на одиночек. Он использует групповой потенциал для повышения
качества принимаемых решений и качества их выполнения.
Напротив, авторитарный лидер видит в социальных потребностях потенциальную угрозу своей
власти, полагая, что межличностные отношения, неформальные связи между деловыми партнерами
служат источником группового сговора и рестрикционизма.
Конкретный пример. Макгрегор Д. Человеческий аспект предприятия
Традиционный подход к управлению выражен «теорией X». Главная задача менеджмента —
производство вещей при помощи людей, которых надо награждать, контролировать и наказывать,
если мы хотим достичь эффективного применения людей, оборудования и капиталов.
Среднестатистический человек по природе ленив, т. е. он стремится работать настолько мало,
насколько это возможно. Он лишен амбиций, чувства ответственности и предпочитает быть
управляемым, а не управлять. Вдобавок ко всему, он эгоистичен и равнодушен к делам организации.
В реальной практике методы руководства представляют некий баланс между жесткими и мягкими
формами. У жестких недостаток тот, что используемое менеджером принуждение встречает
открытое сопротивление рабочих: рестрикционизм, воинственно настроенные профсоюзы, скрытый
саботаж. У мягких методов свои недостатки. Часто они оборачиваются сложением с себя
управленческих полномочий и невысокой исполнительностью: менеджер ожидает от подчиненных
больше того, что реально получает. Комбинация того и другого, особенно популярная сегодня,
опирается на формулу «строго, но справедливо».