 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
69
5.1. Типы кадровой политики
... мой недуг приписывали лености. Никто, конечно, не зная, что я нездоров. Мне не
давали пилюль, мне давали подзатыльники. И, как это и покажется странным, эти
подзатыльники часто излечивали меня на время. Я знаю, что один подзатыльник лучше
действовал на мою печень и сильнее побуждал меня сразу же, не теряя времени, встать и
сделать то, что нужно, чем целая коробка пилюль. Так часто бывает — простые
старомодные средства сплошь и рядом оказываются более действенными, чем целый
аптекарский арсенал.
Джером К. Джером. Трое в лодке
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно
выделить два основания для их группировки.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм,
которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем,
непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.
По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется
алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации
не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа
сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно
отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики
кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в
режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые
стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и
возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия
осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом,
причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций,
отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач,
отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпри-
нимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые
привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как
правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной
экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы
выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при средне-
срочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает
лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы
развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной
кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных
предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирова-
ния кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации
содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как
качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.
Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и
средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные
кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать