 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
70
исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то
мы можем говорить о подлинно активной политике.
Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации,
приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными
(осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и
описанию).
В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики:
рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный
диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влия-
ния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики
персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный
периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и
долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того,
составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет
качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на
нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами
прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития
предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение
целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения
изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмо-
циональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях
работы с персоналом.
Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае,
если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет
к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении
нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения
кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и
эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии,
обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень
квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким
образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который скорее всего
не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой
политики.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть
принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень
открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому
основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для
потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой
низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова
принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией,
без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой
политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или
автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни
независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая
политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику
завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые
позиции в своей отрасли.
Таблица 5.1. Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
Тип кадровой политики
Кадровый процесс
открытая
закрытая