 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
51
организации, спефицических принципах поведения и способов реагирования, становится
одним из объяснительных принципов.
При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития,
отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах,
внешних по отношению к организации, социальных общностей.
Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется
вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место,
объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны
дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в
продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются
паттерналистские отношения.
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс
создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия,
ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному
поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно
неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а
основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в
данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы
используем.
Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают
системы смыслов, разделяющие все члены организации. При этом можно задаться
следующими вопросами: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают
возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они
создаются, передаются и сохраняются?
Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать
реальность. Особенно "объективны" организационные структуры, правила, политика, цели,
должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так,
еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата
времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по
виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и
т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре.
Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о
которой мало говорят другие подходы.
С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия
интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно
принимают ее как "свою собственную") и насколько они чувствительны, гибки и готовы к
изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.
Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам
принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и
исповедуют разные принципы* (см. табл. 3.4).
* Базаров Т. Ю.; Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса //
Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996.
Таблица 3.4. Соотношение нормативного и ценностного аспектов
организационной культуры
Характеристика системы ценностей
(степень их выраженности)
Характеристика нормативной системы
предприятия
Адаптивность
Консерватизм
Нормы одни
Много норм для
для всех
различных групп или
слоев
Сильная
Сильный
Политический
конфликт
Сильная и адаптивная
организационная