 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
217
•
вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту);
•
технический персонал;
•
структурные подразделения;
•
неформальные группы сотрудников.
Если структурная модель организации не оптимизирована под деятельность (например,
существует избыточность персонала, управленческих звеньев, структурных единиц), то
1) либо расходная часть проектов увеличивается (это приводит к нарушению интересов
потребителей и, следовательно, делает предпочтительнее обеспечение интересов
конкурентов), таким образом возникают, обостряются внешние конфликты (особенно это
заметно в случае бюджетной организации); внешние конфликты неизбежно приводят к
внутрифирменным:
• между структурными подразделениями,
• управленческими звеньями,
• между сотрудниками.
2) либо, в силу острой конкуренции, расходная часть проектов увеличена быть не может,
а следовательно, встает вопрос о перераспределении доходной части (ограничение объемов
выполняемых заказов, сокращение фонда заработной платы, возможные задолженности
партнерам или налоговым органам, долги по кредитам,..) и даже о возможном банкротстве.
Возникают конфликты по поводу различия интересов сотрудников и структурных
подразделений, вертикальные конфликты (между начальниками и "обиженными"
подчиненными).
Этот тип конфликтов называется конфликтами ресурсов (кстати, так же он называется и
в проектном менеджменте, но касается не конфликтов между сотрудниками, а
невозможности обеспечения всего проекта или его части имеющимися ресурсами).
Развитие ситуации неизбежно приводит к кризису, что предполагает два возможных
исхода:
• изменение организационной структуры (оптимизация под данный проект или
разрушение организации),
• изменение целей организации, а следовательно, смена проектов (обеспеченных реально
имеющимися ресурсами) и создание под них новой структурной модели.
Если структурная модель оптимизирована, то конфликты все равно возникают (не
могут не возникать):
• с другими субъектами в экономической сфере (в силу различия интересов —
нормальная конкуренция);
• внутри организации.
Необъективность руководителя
Один из наиболее существенных интересов сотрудников — регулярная выплата
денежного вознаграждения за свою работу. Любые препятствия этому приводят, как
правило, к серьезным конфликтам. Среди основных причин — ошибки менеджеров в оценке
деятельности сотрудников. Легко видеть, что заниженная оценка сразу провоцирует
конфликт (если сама не является его следствием), но к конфликту приводит и завышенная
оценка, ведь это нарушает скорее всего интересы других сотрудников.
Типичные ошибки завышения оценок являются следствием:
• дружеского расположения, возникшего на основе неоднократного неформального
общения;
• великодушия руководителя, желающего слыть добрым;
• "шлейфа" высокой репутации сотрудника;
• оценки по второстепенным критериям и внешним признакам (допускается в
отношении сотрудников, умело пользующихся саморекламой);
• завышенной оценки лично симпатичного, психологически приятного сотрудника;
• контраста с худшим работником, ранее работавшим на этом месте, или худшими
другими коллегами.
Типичные ошибки занижения оценок возможны в силу: