 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
218
• личной антипатии;
• "шлейфа" плохой репутации сотрудника;
• неумения работника эффектно представить свою работу;
• придирчивости, "шлейфа" предыдущего конфликта;
• преднамеренного, но еще не известного сотрудникам повышения требований из-за
какой-либо новой информации;
• завышенных требований с целью преднамеренного дальнейшего наказания
сотрудника.
Конфликтность инновации
Оригинальные, по-новому сформулированные мысли именно потому новы, что
отклоняются от укоренившихся привычек, застывших традиций — от привычной практики.
Такое сопротивление, зачастую даже враждебную реакцию, которыми среда нередко
встречает новую мысль, следует считать объективным фактором. Следовательно, спутником
инновации всегда будет конфликт.
Внедрение нового продукта, технологии или услуги чаще всего означает для
индивида необходимость отказаться от привычного, от старого, становится изменением в
условиях производства, в потребительской сфере, в привычках и в сформировавшихся
общественных связях. Следовательно, даже в случае успеха инновация сопровождается
конфликтами — ведь она заставляет приспосабливаться к новому.
В производственной сфере появление новой идеи зачастую ведет к обесценению труда
не только отдельных лиц, но и целых групп. Кроме зависти, выступающей на примитивном
уровне, или опасений престижного характера, выступающих на более высоком уровне,
причиной конфликта между новатором и его коллегами и администрацией, может быть
приверженность к прежним ценностям, консерватизм. Возможной причиной конфликта
может быть и такая система мотивации и заинтересованности, в которой выгода для
новатора образуется в ущерб (действительный или надуманный) интересам структурного
подразделения или всей организации.
В организации, берущейся за радикальные изменения, периодически формируются
состояния неопределенности, напряженности, стрессов. Инновация подрывает равновесие,
тогда как организация пытается сохранить статус-кво. Риск неудачи или полууспеха велик,
но существует и такая возможность, что под воздействием безуспешной или слишком
успешной инновации, из-за реакции окружения организация попадает "в немилость" и
становится проблематичным сохранение ее прежних руководителей на своих местах.
Именно из-за традиционно негативного восприятия конфликтов общественный климат,
порождаемый инновациями, не благоприятствует распространению инновационной
деятельности, даже безусловно обоснованной с экономической точки зрения, и зачастую
тормозит ее. Это явление мы можем назвать инновационной недееспособностью (инерцией)
общества (организации).
Межгрупповые конфликты
Даже в небольшой организации, не имеющей структурных подразделений, могут
сформироваться группы (хотя бы по неформальным критериям).
Г. Тэджфел (создатель теории социальной идентичности) экспериментально доказал
универсальность и неизбежность межгрупповой дискриминации. Любое количество
индивидов будет рассматривать себя как группу при условии, что субъективно
воспринимаемая разница между ними менее значительна, чем по отношению к общностям
других индивидов.
И все же наиболее вероятная межгрупповая дифференциация возникает в связи со
специализацией, обусловленной основной деятельностью организации.
Группы не могут не взаимодействовать: одна с одной или несколькими, иногда член
группы взаимодействует с членом другой, причем оба выступают как представители своих
групп.
Цели такого взаимодействия разнообразны. Самые распространенные — это обмен
материалами или информацией, потребность для одной группы быть в курсе работы другой