 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
154
Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности,
скорости замещения должностей, уровню подготовленности и тд.). В зависимости от целей
кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.
По виду деятельности.
Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в
рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и
технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную
либо руководящую карьеру.
Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в
будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники
ориентированы на руководящую карьеру.
По времени назначения:
группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в
настоящее время;
группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.
Принципы формирования и источники кадрового резерва
Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть
реальной.
Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к
квалификации кандидата при работе в определенной должности.
Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост,
требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность
карьеры* в целом, состояние здоровья.
* Динамичность карьеры — индикатор профессионального пути, свидетельствующий о
том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Показатель
основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью
необходимо потратить около трех лет, после пяти лет наблюдается снижение эффективности
труда в этой должности. Динамичной карьерой признается та, при которой в большом числе
случаев работник занимал каждую должность в течение трех — пяти лет.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только
общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руково-
дитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований
к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе
организационной культуры и т. д.
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
• руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
• главные и ведущие специалисты;
• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно
зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень
— заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители
различных рангов.
Этапы работы с резервом
Этап 1. Анализ потребности в резерве.
Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:
• спрогнозировать изменение структуры аппарата;
• усовершенствовать продвижение работников по службе;
• определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;