 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
155
• определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе
одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность
или их группу).
В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность
в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо
установить:
• потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную
перспективу (до пяти лет);
• фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня
независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;
• примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за
невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и
др.;
• число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих
работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других
участках.
Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение
всего периода работы с ним.
Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва при
составлении списков резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты:
• категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва
руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от
особенностей производства;
• возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим
фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной
лестнице по всем оцениваемым качествам;
• персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку
определенной категории кадров. Например, за расстановку мастеров и начальников участков
в цехе должен отвечать начальник цеха, за расстановку начальников цехов — руководитель
предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов и подразделений предприятия
— заместитель руководителя предприятия по кадрам.
Э т а п 2. Формирование и составление списка резерва.
Включает:
• формирование списка кандидатов в резерв;
• создание резерва на конкретные должности.
В процессе формирования резерва следует определить:
• кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
• кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;
• какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его
индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.
Для формирования списка резерва используются следующие методы:
анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, характеристик, результатов
аттестации работников и других документов;
интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без
определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей,
мотивов поведения и т. п.);
наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и
т.д.);
оценка результатов трудовой деятельности — производительности труда, качества
выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением
за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;
метод заданной группировки работников — сравниваются качества претендентов с
требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности