 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
136
• отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4. Процедуры, правила, предписания:
• правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
• поведение в случае аварий, правила техники безопасности;
•
информирование о несчастных случаях и опасности;
•
гигиенические стандарты;
•
охрана и проблемы, связанные с воровством;
•
отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
•
правила поведения на рабочем месте;
•
вынос вещей из подразделения;
•
контроль за нарушениями;
•
перерывы (перекуры, обед);
•
телефонные переговоры личного характера в
рабочее время;
•
использование оборудования;
•
контроль и оценка исполнения.
5. Представление сотрудников подразделения.*
* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении
новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в
межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку
возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя
полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную
поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности
деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим .этапом завершается процесс адаптации, он
характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и
переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации
этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то
этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое
сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду,
особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
Резюме
1. Формирование кадрового состава — одна из наиболее существенных областей работы
менеджера по персоналу.
2. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно
разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде и технологию деятельности,
структуру фирмы; рассчитать потребность в персонале.
3. Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в
регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные
мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.
Контрольные вопросы
1. Какие группы факторов необходимо учесть при создании организационной
структуры?
2. Какие этапы проектирования организации могут быть выделены?
3. Объясните понятие "качественная оценка потребности в персонале".
4. Охарактеризуйте понятие "дополнительная потребность в персонале".
5. С какой целью проводится анализ кадровой ситуации в регионе?
6. С какой целью проводится анализ деятельности?
7. Какие стадии анализа деятельности можно выделить?
8. Объясните, что представляет собой профессиограмма?
9. Какие факторы внешней среды влияют на процесс набора кандидатов?