 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
124
• по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация
не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к
особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
• слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий
имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход
беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и
фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы,
которые в данный момент заслуживают большего внимания;
• не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты.
Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.
Ступень 4. Тестирование. Источник информации, который может дать сведения о
профессиональных способностях и умениях кандидата. Описать как потенциальные
установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он
уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о
способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации,
особенностях индивидуального стиля деятельности.
Ступень 5.
Проверка рекомендации и послужного списка. Информация
рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве
рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат
делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно
обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может
способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд
ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент
эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно
обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения
превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ,
с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.
При приеме на работу от претендента требуют документы, которые дают определенную
информацию о нем. Ст. 19 КЗоТ РФ запрещает требовать при приеме на работу документы
помимо предусмотренных законодательством. Таким законодательством до 25 сентября 1992
г. считались типовые и отраслевые правила внутреннего трудового распорядка,
существование которых было предусмотрено ст. 130 КЗоТ РФ. Однако после 25 сентября
содержание этой статьи изменилось: из нее исключили упоминание о типовых и отраслевых
правилах, что означает передачу права устанавливать перечень документов, необходимых
при приеме на работу в организацию. В соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ трудовой
распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами
внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием
(конференцией) работников предприятия, учреждения, организации по представлению
администрации.
Предприятия получили право определять перечень документов, востребуемых при
приеме на работу. Возможно, в дальнейшем в целях обеспечения равных прав на труд такой
перечень будет установлен в ст. 130 КЗоТ. В настоящее время, кроме тех документов,
которые традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового
распорядка, затребует администрация, предприятиям можно порекомендовать получать
характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения. Они будут
способствовать повышению ответственного отношения к работе и учебе.
Характеристики широко распространены во многих странах. В Германии, например,
фирмы обязаны дать работнику рекомендации, которые по существу являются теми же
характеристиками. В этом документе организация не имеет право указывать недостатки
работника. В то же время в некоторых рекомендациях содержатся как бы между строк
определенные косвенные указания на отрицательные черты работника, замеченные
кадровыми службами.