 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
125
Желательно также изменить содержание листка по учету кадров. В документ возможно
внесение следующих пунктов: список патентов; общественная деятельность;
внепрофессиональные навыки, увлечения профессионального уровня; время, когда человек
может приступить к работе. На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров
используют резюме-справку, характеризующую человека.
Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа
предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.
Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов
на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.
Методы оценки
Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.
1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на
принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов
и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными
способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно
эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке
управленческого персонала.
2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств
человека, умений выполнять определенную деятельность.
55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую
кандидату предстоит выполнять.
3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных
особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций.
Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные
отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы,
особенности интеллекта, общительность.
Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся
анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным
личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его
перспективах.
5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития
отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу.
Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и
потенциальные возможности.
20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и
психологических тестов в своих организациях.
6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и
оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу
способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими
методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.
7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются
рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно
требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации
необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому
данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами
организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного
лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию
профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная
рекомендация будет более обоснованной.
8. Нетрадиционные методы.
11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель,
тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией;