 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее
значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы. Какими же должны быть
принципы организации заработной платы, чтобы они превратили зарплату в стимул роста
результативности труда и производства?
Принципы и законы хотя и разные, но взаимосвязанные понятия. Принципы должны не
постулироваться, а выводиться из совокупности объективно действующих экономических законов. Это
относится и к принципам организации заработной платы*.
________________________
* Волгин Н.А. Новая модель оплаты труда. М.: Луч, 1992. С. 18–20.
Различное толкование экономистами понятия «принципы организации заработной платы» ведет к
многовариантности их классификации по содержанию и количеству. Принципы не всегда увязываются
с действием экономических законов, с функциями заработной платы.
Надо четко различать объективные принципы, отражающие действие экономических законов, и
воздействие субъективных факторов. Например, предлагаемые отдельными авторами в качестве
принципов ясность, гибкость, наглядность, простота оплаты труда и некоторые другие требования не
отражают действие экономических законов и не представляют собой принципы, хотя их следует
учитывать в деятельности предприятий по организации материального стимулирования. Принципы
базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда динамичны.
Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации
заработной платы, либо конкретизируют их, и, в зависимости от состояния экономики, могут
пересматриваться и изменяться. Они отражаются в нормативных документах в виде конкретных
установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних
величин, которые необходимо соблюдать в организации заработной платы. Например, при перестройке
организации заработной платы в 1987–1990 гг. к таким требованиям относились:
• доплаты в размерах 4, 8, 12% и 16, 20, 24% тарифной ставки рабочим, занятым на работах,
соответственно, с тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;
• непревышение общей суммы доплат за условия и интенсивность труда 24% тарифной ставки. На
начало 1999 г. в качестве такого примера можно назвать установление конкретного уровня
минимальной заработной платы, равного 83,49 руб.
Некоторые требования к организации заработной платы, актуальные в одно время, могут скоро
потерять свою актуальность и отменяться. Так, минимальная заработная плата устанавливалась в
размере: 200 руб. – декабрь 1991 г.; 342 руб. – январь 1992 г.; 900 руб. – июнь 1992 г.; 2250 руб. – январь
1993 г.; 4275 руб. – апрель 1993 г.; 20 500 руб. – июль 1994 г.; 83 490 руб. – январь 1997 г.; 83,49 руб. –
сентябрь 1998 г.; 110 руб. – апрель 1999 г. и т.д.
Следовательно, принципы организации заработной платы объективны, ибо они отражают
действия объективных законов, а требования – субъективны, поскольку их определяют люди.
Поэтому, принципы и требования не однопорядковые, и их нельзя включать в единую классификацию.
С учетом изложенного и исходя из важности в теоретическом и практическом планах единого
понимания принципов организации заработной платы, можно предложить такое их определение:
принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения,
отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию
функций заработной платы.
Соответственно, можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:
• неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
• соответствие меры труда мере его оплаты;
• материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами