 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
129
Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по
должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число
месяцев в году и на число работников в группе.
На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е.
устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и ми-
нимального размера оплаты труда.
Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты
труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по
следующей формуле:
где Зi — заработная плата i-го работника, руб.;
Кi — коэффициент i-го работника;
Кi — сумма коэффициентов по всем работникам;
Ф — объем средств, выделенных на оплату труда.
При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои
критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой
мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.
В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее
применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных
достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.
Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы
внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хоз-
расчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в
области оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы
используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход
бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.
При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем
фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника,
отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие
результаты работы подразделения.
Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на
сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. Например, если среднемесячная
заработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда на
предприятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 : 330). Для
устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных
структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных
квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень
оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким
образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему
предприятию.
На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении
рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не
только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие
работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности.
Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для
перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего
квалификационного уровня.
Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного
вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от
нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов
трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих
на КТУ работника.