 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
88
Одним из первых исследователей, изучавших эффективность работы в группе и открывших важность
и силу неформальных отношений на рабочем месте, был Э. Мейо. Он с группой коллег проводил
исследования в течение пяти лет с 1927 по 1932 г. в Хоуторне, в Вестерн Электрик Компани в Чикаго.
Перед его приходом в эту компанию ряд инженеров провели исследование влияния освещенности
рабочего места на производительность и выявили некоторые интересные результаты. Исследовались
две группы. В одной освещенность варьировалась, в то время как в другой освещенность оставалась
постоянной. Результат – в обеих группах производительность увеличилась.
Э.Мейо продолжил исследования. На первой стадии этих исследований шесть женщин операторов,
привлеченных для сборки телефонных реле, были изолированы от других, чтобы наблюдать эффект
влияния различных факторов на изменения в работе.
В течение пять лет эксперимента были опробованы и последовательно описаны много факторов и
результаты их влияния. Вначале было проверено влияние специальной поощрительной, групповой
системы заработной платы. Затем, спустя какое-то время, были проведены другие изменения:
варьировалась продолжительность выполнения операций, промежутки между операциями,
уменьшались и восстанавливались часы работы и т. д. Всего было исследовано более 10 факторов.
До начала экспериментов исследователи проводили много времени с женщинами, обсуждая с ними
различные вопросы. Коммуникации между работницами и исследователями также были очень полны и
открыты весь экспериментальный период. В результате, почти без исключения, производительность
работы увеличивалась с каждым вновь вводимым фактором.
Источник. Parker G.M. Team players andteamwork. – San Francisco, Jossey-Bass Publishers, 1996. - P.
18.
Следующей стадией исследований Э. Мейо и его коллег был возврат к первоначальным условиям, и
они просто наблюдали рабочие группы без проведения изменений. Результаты работы женщин
продолжали расти до наивысших зафиксированных значений.
Объяснение полученных результатов заключалось в том, что сотрудницы испытали значительное
увеличение удовлетворенности в работе. Шесть сотрудниц экспериментальной группы стали тем, что
мы теперь называем командой. У них была ясная цель, неформальная система коммуникации и участия,
благоприятный неформальный климат, новые процедуры принятия решений. Коммуникации между
сотрудницами и исследователями также были эффективными. Группа стала принимать многие из
характеристик, которые мы сейчас связываем с эффективными командами.
В ходе исследований также было выяснено, что неформальная система может формировать
негативные групповые нормы, не поощряющие хорошую работу, снижающие общие результаты
работы. В этом случае группа становится неэффективной командой.
Э. Мейо сделал вывод, что главной задачей менеджмента является создание условий,
способствующих эффективности групп. Выявленная им неформальная система в организациях
существует и сегодня и известна под названием организационная культура.
В 30-е годы К. Левин сфокусировал внимание на исследовании поведения групп и сил, которые
помогают объяснить действия групп. Работа К. Левина привела к развитию той области
жизнедеятельности групп, которая сегодня известна как групповая динамика. Его уникальный вклад -
это анализ поля сил, который помогает понять, что люди могут сделать для увеличения эффективности
команд.
С точки зрения К. Левина, группа – это открытая социальная система с рядом сил или векторов,
действующих с двух сторон. Если силы равны, группа будет находиться в состоянии равновесия –
изменений не будет. Если силы, с одной стороны, увеличены или уменьшены, баланс группы будет
изменяться. Например, если мы хотим изменить неэффективную команду, мы должны продумать план
уменьшения или исключения влияния негативных норм на работу в группе. К. Левин назвал этот шаг
размораживанием и первым этапом процесса изменения. Следующий шаг - создание и изучение новых
норм, ценностей и поведения. Заключительный этап –
замораживание результатов. Группа вновь
находится в точке равновесия, в которой существуют поддерживающие силы нового поведения. Анализ
поля сил используется в настоящее время как техника увеличения эффективности команд.
Спустя двадцать лет Д. МакГрегор и его коллеги начали изучение совершенствования менеджеров в
промышленности. Результаты исследования опубликованы в книге The human side of enterprise в 1960 г.
Большая часть книги посвящена набору предположений о мотивации, названной МакГрегором как
Теория Х и Теория У. В последней главе МакГрегор представляет список характеристик эффективных и