 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
40
поведение при конфликтах интересов, получение и использование информации о других организациях,
политическая деятельность внутри организации, использование ресурсов организации и т. д.;
4) поведение – ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей
работой при взаимодействии с другими (ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при
общении);
5) психологический климат – это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в
эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Климат в организации –
это то, как люди воспринимают культуру, существующую в их организации или подразделении, что они
думают и чувствуют в связи с ней. Его можно оценить, изучая отношения.
Ни один из этих компонентов поодиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе
они могут дать представление об организационной культуре.
Таким образом, организационная культура
–
это совокупность ценностей, убеждений,
отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.
Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ
действия и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы и на
характер жизнедеятельности организации.
Корпоративная культура - это основной компонент в достижении организационных целей,
повышении эффективности организации и управлении инновациями. Главная цель корпоративной
культуры – обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счет
совершенствования управления персоналом.
Корпоративная культура может как помогать организации, создавая обстановку, способствующую
повышению производительности и внедрению нового, так и работать против организации, создавая
барьеры, препятствующие выработке и реализации корпоративной стратегии. Эти барьеры включают
сопротивление новому и неэффективные коммуникации.
4.4. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход
использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить
ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий.
Типология Г. Хофштеда. Голландский ученый Г. Хофштед опросил более 160 000 менеджеров и
сотрудников организаций сначала в 40, а затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их
своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о
жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Анализируя результаты
исследования, Г. Хофштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов
разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются
национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола.
Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил четыре аспекта, характеризующих
менеджеров и специалистов и организацию в целом: индивидуализм - коллективизм; дистанцию власти;
стремление к избежанию неопределенности; мужественность – женственность.
Индивидуализм – коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как
индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и о своих родственниках.
Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об
удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их
преданность.
Дистанция власти. Второй параметр дистанция власти измеряет степень, в которой наименее
наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и
считает его нормальным положением вещей. До какой степени подчиненный принимает, что его
начальник имеет больше власти? Прав ли начальник только потому, что он начальник, или потому, что
он больше знает? Выполняет ли сотрудник работу таким образом потому, что так хочет начальник, или
потому, что он считает, что это наилучший способ выполнения? Вот вопросы, на которые необходимо
ответить при диагностике этого параметра в организации.
Таблица 4.1. Характеристика индивидуалистической и коллективистской культуры
организации