 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
39
• рабочая культура – культура доминирующего вида деятельности общества;
• культура команды – культура рабочей или управленческой команды.
Организационная культура – это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно
«пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является
организационная культура.
К. Шольтс отмечал, что корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и
неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь само
формируется под воздействием их поведения.
По мнению О.С.Виханского и А.И.Наумова, организационная культура – это набор наиболее.важных
предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых
организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации
передаются индивидам через символические средства духовного и материального
внутриорганизационного окружения.
Э. Шайн считал, что формы организационной культуры отвечают на два основных вызова, с
которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция.
Соответственно, чтобы организация функционировала как единое целое, ей необходимо выполнять две
основные функции – адаптация и выживание в среде и внутренняя интеграция. Интеграция
рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и
сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем
организации и поиске эффективных способов ее работы. По мнению Э.Шайна, организационная
культура – это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный
группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней
интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою
состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как «правильный» образ
мышления и чувств в отношении упомянутых проблем.
Организационная культура включает следующие компоненты:
1) убеждения – представление работника о том, что является правильным в организации;
2) ценности, доминирующие в организации, определяют, что нужно считать важным в организации.
Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают: заботу о людях и уважение к ним, заботу о
потребителях, предприимчивость, справедливость при обращении со служащими и др. Т. Питерс и Р.
Уотерман, исследуя связь между культурой и успехом организации, сформулировали ряд ценностей и
верований организационной культуры, которые обеспечили компаниям успех (рис. 4.3).
Рис. 4.3. Ценности организационной культуры преуспевающих компаний
Источник. Организационное поведение: Учебник/А.Н. Силин, С.Д. Резник и др. – Тюмень: Вектор Бук, 1998. – С. 55
3) нормы
– это неписаные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от
них ожидается. Они никогда не выражаются в письменной форме и передаются либо устно, либо
отношением окружающих к поведению. Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности
организации, как: отношения руководитель - подчиненный, честность и соблюдение законодательства,