 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
244
нахождение систем» позволяющих рабочим группам координировать и контролировать свою работу,
включая способы связи с другими группами для сбора информации, получения ресурсов и услуг.
Демократическое самоуправление в широком смысле подразумевает возможность каждого работника
участвовать в формировании и осуществлении задач организации и в принятии концепции,
определяющей направление развития организации и ее структурных звеньев. В идеальном варианте все
члены организации должны сознавать, что они способствуют регулированию деятельности
организации, выполняя ее цели и задачи.
Центральное правление интеллектуальной организации имеет свои ограничения, потому что роль
центра заключается не в том, чтобы руководить интрапренерами, призванными выполнять задачу
организации, и не в том, чтобы контролировать рабочие группы. Роль центра, скорее, заключается в
создании условий, позволяющих работникам формировать эффективные коллективы. Функции
правления интеллектуальной организацией среднего масштаба состоят в создании необходимых норм и
правил работы, разработке и внедрении стандартов бухгалтерского учета, наблюдении за работой и
обеспечении качества, ожидаемого внешними потребителями. Важные направления деятельности –
разработка инструкций и стимулов, обеспечивающих адаптивность организации к внешней среде;
введение стандартов; создание системы безопасности (экономической, финансовой, технической и т.
п.); обеспечение принципа справедливости. Особое значение приобретают защита системы в целом,
если какая-то ее часть подвергается опасности; осуществление общих капиталовложений в
инфраструктуру, технологии или систему распределения; установление общих систем материально-
технического обеспечения; распределение денежных средств на обучение работников.
В будущем свобода и коллективизм будут иметь такое же основополагающее значение, какое имели
бюрократия и иерархия в организациях XX века.
Глава 38. Обучающиеся организации
В теории организации и на практике организационное обучение рассматривается как непрерывный
источник создания конкурентных преимуществ компаний, как их стратегия постоянного обновления
методов и повышения эффективности всех видов деятельности. Организации, которые не обучаются (и
соответственно не изменяются) в условиях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными.
Отсюда и рекомендации создавать группы, обучающиеся в процессе деятельности, сосредоточивать
внимание на необходимости генерирования новых идей в процессе обучения. Имеются даже попытки
дать символическую интерпретацию организационного обучения. Этот процесс представляется, в
частности, в таком виде:
Обучение = Р + Q,
где Р- программное обучение (чтение книг, лекций и др.), a Q – обучение путем постановки вопросов,
получения доказательств, обсуждения выводов, основанных на обобщении практического опыта.
Обучение в действии, т. е. организационное обучение, базируется главным образом на Q. Его основной
идеей является организация групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: одна - решить
проблему или выполнить проект; другая – обучаться в процессе выполнения задач, сделать полученные
знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего
использования.
Некоторые исследователи организаций обратили внимание на то, что средняя продолжительность
жизни большинства компаний от создания до закрытия составляла менее 40 лет. Однако целый ряд
фирм оставались действующими и процветающими даже после двухсотлетней деятельности. Анализ
этих тенденций приводил к выводу, что большая часть корпораций умирает преждевременно из-за
неспособности обучаться. Они оказываются неспособными адаптироваться и развиваться в то время,
как изменяется их внешняя среда.
Исследования продолжительности жизни корпораций позволяют определить общие характеристики
для компаний с долгосрочной деятельностью. Выявлено, что эти долгожители корпоративного мира
являются обладателями четырех общих черт, а именно:
• адаптивности к внешней среде (и ее потенциальным изменениям), что определяет их способность к
обучению;
• высокой степени сплоченности персонала и идентичности культуры организации, что
непосредственно влияет на способность компании создавать свои ценности, которые являются ее
фундаментом;