 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
182
Ролевой подход — проведение дискуссии и переговоров среди членов команды
относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются.
Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также
индивидуального восприятия ролей.
Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение
проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч по фасилитации
процесса (с участием третьей стороны — консультанта) с группой людей, имеющих общие
организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя
последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем достижение
главной командной задачи. Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех
членов команды, активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на
выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать
целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности.
Можно выделить два типа команд: постоянные, "рабочие" команды, имеющие опыт
совместной работы и включающие лидера-руководителя и подчиненных; специфические —
только появившиеся, заново созданные благодаря организационным структурным
изменениям, слияниям, задачам.
Как правило, формирование команд протекает по четырем направлениям:
• диагностика;
• достижение или выполнение задачи;
• командные взаимоотношения;
• командные процессы формирования команды.
Выделяют также следующие стадии:*
• вход в рабочую группу (сбор данных);
• диагностика групповых проблем;
• подготовка решений и составление плана действий (активное планирование);
• выполнение плана действий (активный процесс);
• мониторинг и оценивание результатов.
* Kilman R. Completely Inteigrated Programm for Creating & Maintaining Organizational
Success. — N.-Y., 1989.
Кратко рассмотрим способы реализации каждой стадии в процессе формирования
команд.
Вход в рабочую группу. Цель — сбор данных и проведение диагностики:
встреча консультанта с командой без руководства;
участие и консультанта, и руководства в первой встрече;
проведение руководством первой встречи по формированию команды без участия
консультанта после получения от него определенных инструкций.
Однако главная цель формирования команды — самостоятельное управление и
преодоление своих проблем. Этот процесс может не реализовываться сразу же, а в течение
длительного времени.
Нередко команде препятствует эффективно работать само руководство или менеджер.
Если же оно (руководство) не осознает этого, то ситуация становится особенно трудной,
пока члены команды не вступают в конфронтацию с ним. Если эта проблема в процессе
формирования команды не решается (или избегается), то сам процесс будет совершенно
бесполезен, поскольку главная проблема тщательно замалчивается.
Возможна и другая ситуация. Консультант четко определяет, готовы ли члены команды
к конструктивному диалогу с их руководством. Если команда не доверяет ему и боится
карательных санкций за критические замечания в адрес администрации, то, естественно,
необходима дополнительная работа —обсуждение сначала более безопасных для команды
проблем, а затем — и острых. Как только будет достигнут необходимый уровень доверия,
формальный руководитель может включиться в процесс.