 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
156
подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются
конкретные люди.
Метод предполагает формирование трех видов информационных массивов
профессиограмм всей номенклатуры руководящих должностей, фактографических данных и
критериев качеств специалистов.
При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как
• требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка
производительности труда;
• профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в
соответствующей должности;
• перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на
резервируемую должность;
• предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора
кандидатов на соответствующие должности;
• результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей
кандидатов на резервируемую должность;
• выводы и рекомендации последней аттестации;
• мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового
коллектива;
• результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства,
способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).
Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании
системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:
• мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду,
стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения,
готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному
риску;
• профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж
работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии
решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою
позицию, отстаивать ее и др.;
• личностные качества и потенциальные возможности — высокая степень
интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность,
коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная
устойчивость, моторные характеристики и т.д.
На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:
• оценка кандидатов;
• сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые
необходимы для резервируемой должности;
• сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы
в резервируемой должности.
По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется
предварительный список резерва.
Э т а п 3. Подготовка кандидатов.
Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к
продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать
продвижение.
Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:
• индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
• стажировка в должности на своем и другом предприятии;
• учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.
Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида
программ.