 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
158
обсуждения и разговоры и давать свои комментарии и оценки заявлениям других. Однако если на
это не обращать внимания, то через некоторое время он начнет избавляться от этой дурной
привычки.
Частота компенсации
Выбор типа и конкретной формы компенсации играет очень важную роль для успешной
модификации поведения человека в желаемом для организации направлении. Однако не менее
важную роль играет и выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению.
В целом может быть два подхода к выбору времени компенсации. Один подход
— это
компенсация после каждого случая действия человека. Этот подход называется непрерывной
компенсацией. Другой, принципиально отличный подход к выбору времени и частоты
компенсации состоит в том, что компенсация наступает не после каждого совершенного действия.
Это периодическая компенсация.
Хотя между этими двумя подходами есть принципиальная разница, нельзя сказать, какой из
них более эффективен, потому что их действенность принципиально зависит от ситуации, в
которой они применяются. В то же время отмечается, что первый подход лучше действует в том
случае, когда он применяется к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации.
Второй же подход лучше применять тогда, когда организация хочет сделать устойчивым
определенное поведение ее члена.
В рамках периодической компенсации выделяется четыре различных типа.
Первый тип
— это компенсация через фиксированный интервал времени. Данный подход
страдает тем недостатком, что желательное поведение работников проявляется неравномерно,
нарастая в те моменты, когда осуществляется фиксация или компенсация, и уменьшаясь в
промежутках между ними.
Второй тип
— компенсация через переменный интервал. В этом случае интервал между
возможной компенсацией и частота компенсации не фиксированы. Такой подход применим не ко
всем формам компенсации. Однако он дает лучшие результаты, так как неопределенный момент
компенсации держит в напряжении и заставляет лучше работать и вести себя, хотя после
наступления компенсации может произойти резкий спад в желательном для организации
поведении ее членов.
Третий тип в отличие от первого и второго за основу берет не временной интервал, а объем
действий. Этот тип называется компенсацией в зависимости от фиксированной нормы. При таком
подходе компенсация наступает после того, как совершено какое-то фиксированное число
действий. Практика показывает, что данный тип компенсации дает лучшие результаты в
формировании поведения, чем первый и второй типы периодической компенсации.
Четвертый тип в основе также имеет компенсацию в зависимости от объема действий. Однако
это компенсация в зависимости от переменной нормы.
Такой подход считается высокоэффективным, поскольку компенсация может наступить после
каждого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять «правильные»
действия. Для того чтобы этот подход давал по-настоящему высокий результат в модификации
поведения, важно, чтобы временные интервалы между компенсациями были не очень большими.
В то же время необходимо знать, что данный подход имеет ограниченное использование.
Например, он малоприменим к такой форме компенсации, как заработная плата.
Рассмотренные в данной главе вопросы научения поведению говорят о том, что человек,
опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение.
Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения
человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и
частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны
подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение
человека, в первую очередь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности.
ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ III
1. Стратегическое управление исходит из того, что человек составляет основу организации, ее
сущность и ее основное богатство. И от того, в какой мере она сможет задействовать его
потенциал, существенно зависит ее успех в конкурентной борьбе.