 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
131
человека в организацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нормы и
ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие
отторгнуты.
Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной
культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми
членами организации и принятые, но небезусловно необходимые нормы и цен-1ности. В
зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть
выделено четыре типа адаптации:
• отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
• конформизм (принимаются все нормы и ценности);
• мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы
и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);
• адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные
принимаются частично либо же не принимаются полностью).
Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации
делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с
организацией и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и
включиться в организацию, хотя они И приводят к существенно различным результатам
включения.
Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит
от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, в организациях,
в которых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуется изобретательности,
самостоятельности и оригинальности поведения, организацией может быть лучше и быстрее
принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы. В предпринимательских и
творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные
результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться как
лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.
Добродетель делает правильной
цель, а рассудительность — средство
для ее достижения.
Аристотель
ГЛАВА 11. ЛИЧНОСТНЫЕ ОСНОВЫ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИОННОМ
ОКРУЖЕНИИ
Так как в стратегическом управлении человек является исходной точкой в его осуществлении,
то, естественно, стратегия работы с кадрами должна исходить из индивидуальных особенностей
людей, из их личностных характеристик. Для стратегического управления нет кадров вообще, а
есть конкретные люди, которые очень различны. Их различия проявляются во всем многообразии
характеристик человека. Люди имеют разный рост, вес, возраст, пол, образование, используют
различные языки, по-разному делают одинаковые действия и по-разному ведут себя в идентичных
ситуациях. Это разнообразие делает человека человеком, а не машиной. Это же существенно
расширяет потенциал и возможности организации. И это же разнообразие порождает трудности в
управлении организацией, проблемы и конфликты во взаимодействии человека с
организационным окружением.
Выделяя отдельные роли, организация стремится к стандартизации и унификации. Но если
большинство ролей можно стандартизировать, то поведение большинства людей с трудом
вписывается в стандартизированные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между
стандартизацией в организации труда и разнообразием в поведении человека, в особенности
между поведением индивида и нормами организационного окружения, необходимо понимать и
знать, что определяет поведение человека, как человек воспринимает себя и окружающих, каким
образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, чем определяются его
предпочтения, что для него неприемлемо, а что является само собой разумеющимся.
Естественно, поведение каждого отдельного человека носит индивидуальный характер. Однако
можно выделить некоторые исходные моменты, комбинация которых во многом предопределяет