 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
123
• степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;
• безопасности и комфортности условий на работе;
• признания и поощрения хорошей работы;
• заработной платы и премий;
• социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;
• гарантий роста и развития;
• дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;
• отношений между членами организации;
• конкретных лиц, работающих в организации.
Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное
ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания в целом, и
относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества
факторов, таких как личностные характеристики индивида, цели индивида и конкретная ситуация,
в которой он находится, характеристика организации и т.п.
Организация ожидает от человека, что он проявит себя:
• как специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и
квалификацией;
• как член организации, способствующий успешному функционированию и развитию
организации;
• как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
• как член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с
коллегами;
• как член организации, разделяющий ее ценности;
• как работник, стремящийся лучше выполнять свои функции;
• как человек, преданный организации и готовый вовне отстаивать ее интересы;
• как исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и с
должным качеством;
• как член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый
взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
• как сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и
выполняющий распоряжения руководства.
Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для
организации каждого отдельного ожидания могут различаться в различных организациях. Более
того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут
складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой
универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же, как нельзя
предложить аналогичной универсальной модели ожидания человека по отношению к организации.
Соответствие роли и места
Для того чтобы привести в соответствие ожидания человека и организации по отношению друг
к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают
между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в
организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять, и какую роль ему
предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает
организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является
основой конфликта между человеком и организационным окружением.
Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места (рис. 19). Выбор одного из
этих двух подходов является предметом стратегического решения, так как он задает основы
стратегии управления человеческим потенциалом организации.
Человек подбирается для
выполнения определенной
работы, функции
Изучение работы
Работа или функция
подбирается для человека
Изучение возможностей и
стремлений человека