 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
120
* Конвергенция [< лат. convergere – приближаться, сходиться] – схождение, сближение.
Практический опыт менеджмента, подкрепленный научными разработками, привел к началу
следующего этапа в развитии концепции общего руководства. Все более очевидными становились
следующие требования к руководителю.
1. Профессиональная пригодность главного руководителя не является универсальной. Его успешная
деятельность в одной области не служит гарантией того, что он не менее успешно будет действовать в
другой области, с иным уровнем изменчивости.
2. Руководитель-универсал – это всего лишь один (хотя и очень важный) компонент потенциала
общего руководства. Другими существенными компонентами выступают структура, система принятия
решений, информационная система, организационный климат и т.д.
3. Различные условия требуют от общего руководства различных подходов и методов.
4. Важнейшим фактором внешней среды организации, определяющим характеристики общего
руководства, является уровень нестабильности внешних условий.
5. Быстрота реакции общего руководства становится важнейшим фактором успеха, когда
организации необходимо или желательно резко изменить свою стратегию.
6. Поскольку в начале третьего тысячелетия резкое изменение стратегии станет скорее правилом,
нежели исключением, качество общего руководства будет иметь исключительное значение для
успешной деятельности и выживания организации.
7. Когда резкие повороты стратегии будут происходить не только часто, но и быстро,
незапланированная адаптация общего руководства к новым условиям окажется слишком медленной.
Поэтому перемены в потенциале общего руководства должны рассматриваться и проводиться заранее.
Описанная выше новая концепция общего руководства лежит в основе практической методологии
оценки возможностей общего руководства по определению необходимых изменений и характеристики
потенциала общего руководства в будущем.
Общее руководство – это организационная функция, отвечающая за эффективность
деятельности организации в целом. Общее руководство (а также руководство функциональной
деятельностью) можно оценить двумя взаимодополняющими способами. Первый – наблюдение за
характеристиками поведения организации. Например, анализ того, удалось ли организации
предусмотреть нестабильность условий или она реагирует на эту нестабильность по мере
возникновения. Такое свойство называется реактивностью. Другой способ – определить, какие факторы
управленческого потенциала влияют на проявление различных видов реактивности.
Реактивность характеризуется: организационным климатом, компетенцией и управленческим
потенциалом. Каждый из названных параметров зависит, с одной стороны, от самих руководителей, с
другой – от организационных форм, на основе которых они строят свою работу.
Организационный климат
– это стремление руководства реагировать определенным образом
(например, приветствовать перемены, контролировать их или стараться избегать).
Компетенция
– способность руководства к реакции. Так, чтобы предусмотреть изменения в
сложных условиях, организации необходима система наблюдения за внешней обстановкой, иначе
стремление к изменениям останется просто намерением без материального подкрепления.
Управленческий потенциал (возможности) – это объем работы, с которым может справиться
общее руководство. Адекватность возможностей зависит от того, как реагирует общее руководство на
возникающие проблемы.