 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
89
– каковы его сильные и слабые стороны;
– каковы его взгляды на эффективное руководство (иначе говоря, его представление о хорошем
начальнике);
– что он считает наиболее весомыми своими достижениями;
– на какую зарплату он рассчитывает.
Беседа при увольнении с работы имеет две разновидности: ситуацию
незапланированного, добровольного ухода сотрудника и ситуацию, когда работника приходится
увольнять или сокращать.
1 В ходе беседы необходимо выявить истинную причину увольнения, его мотивы вызвано оно
неудовлетворенностью производственным процессом, невниманием или обидой, какими-либо иными
причинами. Необходимость проведения собеседования в этом случае обусловлена заботой
руководителя об улучшении управленческой деятельности на различных уровнях производства. Для
этого полезно задавать вопросы, связанные с содержанием, объемом, условиями выполнения
работником производственных заданий, выяснением его оценки таких заданий и условий их
выполнения. Следует узнать, что не нравилось сотруднику в его работе и, напротив, что доставляло
удовлетворение. Служащие, которые покидают организацию по собственному желанию, как правило,
искренни в своих замечаниях и пожеланиях и делятся информацией, которая может улучшить
положение тех, кто остается.
2. Иначе протекают беседы с работником, которого приходится увольнять. Процедура увольнения по
решению руководства крайне трудна для всех, кто принимает в ней участие. В специальной литературе
она получила название прощального разговора. Эта процедура опирается на знание специфики такого
разговора и на владение техникой его проведения. Так, прощальный разговор никогда не назначается
перед выходными днями или праздниками: его не следует проводить непосредственно на рабочем месте
увольняемого или в помещении, где работает большое количество народа; он не должен продолжаться
более 20 мин, так как работник, переживающий неприятное известие, не в состоянии внимательно
слушать и обдумывать различные подробности, которые излагает ему руководитель. Если
руководителю предстоит упрекать работника в нарушении дисдиплины или говорить о других
нарушениях, то он должен быть точным и корректным в изложении фактов и не дать увольняемому
оснований сомневаться в справедливости высказанных упреков. В зарубежной практике рекомендуется
заготовить гуманный для увольняемого ход; например предложить ему список свободных рабочих мест
на другом предприятии или предложить нечто вроде «реабилитационной Программы» для
увольняемого, в которой предусмотрено сохранение его уверенности в собственных силах,
поддержание его авторитета в глазах окружающих и домашних.
Проблемные и дисциплинарные беседы вызваны к жизни либо возникновением
сбоев в деятельности сотрудника и необходимостью критической оценки его работы, либо фактами
нарушения дисциплины.
В процессе подготовки проблемной беседы руководитель должен заранее ответить на вопросы о
смысле, цели, результатах, средствах и методах решения проблемы, стремясь к тому, чтобы в ходе
беседы подчиненный принял позицию руководства. При этом существуют некоторые правила,
позволяющие избежать беседы в форме «разноса» и провести ее с конструктивными результатами Для
этого следует:
1) получить необходимые сведения о сотруднике и его работе,
2) построить беседу, соблюдая следующую очередность в сообщении информации; сообщение,
содержащее положительную информацию о деятельности сотрудника; сообщение критического
характера, сообщение похвально-поучительного характера;
3) быть конкретным и избегать неясностей (оборотов типа «Вы сделали не то, что нужно», «Вы не
выполнили задания» и т.п.);
4) критиковать выполнение задания, а не личность.
Соблюдение этих правил помогает создать положительный эмоциональный фон, который позволит
провести неприятную часть разговора конструктивно, не вызывая ненужной враждебности со стороны
сотрудника, не заставляя его занимать оборонительную позицию.
При проведении проблемной беседы важно выяснить: не является ли возникшая проблема средством
привлечения внимания? (Например, провинившийся работник скрывает свое недовольство по какой-
либо причине и не хочет или не может открыто сказать об этом.) Не вызваны ли нарушения личными
затруднениями (семейным конфликтом, болезнью близких и т.п.)? Не связана ли проблема с