 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
169
административной школы была организация в целом, ее структура, общие закономерности
функционирования. Целью административной школы было создание универсальных принципов
управления и построения организации.
Главный вклад Файоля в теорию управления заключается в том, что он рассмотрел управление как
единый процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, описанных выше. Большое
внимание представители административной школы уделяли социальным аспектам управления. Среди
основных принципов управления, разработанных Файолем, важное место занимают: разделение труда,
соотношение полномочий и ответственности (прав и обязанностей), дисциплина, справедливое
вознаграждение, инициатива, корпоративный дух (единство целей и ценностей).
Школа человеческих отношений возникла как реакция на неспособность других управленческих
подходов осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности деятельности
организации. Двух ученых — Э. Мэйо и М. Фоллет — можно назвать самыми крупными авторитетами
в развитии этой школы. М. Фоллет первой определила управление как«обеспечение выполнения работы
с помощью других людей». По сути, это то, что сейчас называют «персонал-технологией».
Знаменитые исследования Э. Мэйо, известные как «Хотторнские эксперименты» (они проводились в
компании «Уэстрн Электрик» в городе Хотторне), открыли новое направление в теории управления.
Первоначальной задачей эксперимента, проводившегося в русле работ по научной организации труда,
было определение влияния освещенности на производительность труда. Рабочих разделили на две
группы. Для одной группы — экспериментальной — освещение увеличили, а для другой —
контрольной — оставили прежним. К большому удивлению исследователей производительность труда
возросла в обеих группах. То же самое произошло, когда освещение было уменьшено. Значит, само
освещение не оказывало значительного влияния на производительность труда. На втором этапе
эксперимента группе рабочих повысили заработную плату, ввели дополнительные перерывы, создали
условия для общения. Производительность труда возросла. По мере улучшения условий труда даже при
сокращении чистого рабочего времени выработка возрастала. Ученые объяснили это снижением
утомления. Но когда вернули первоначальные условия труда, выработка осталась на прежнем высоком
уровне. Для выяснения причин этого факта был проведен опрос участников эксперимента, в результате
чего было установлено, что на производительность повлияли не физические условия труда, а какой-то
«человеческий элемент». Сформировалась небольшая структура группы, положение (статус) работника
в которой зависит от его личностных качеств и поведения, между работниками сложились личные
отношения, улучшились отношения с руководителем, возросла удовлетворенность трудом.
Э. Мэйо сделал вывод, что главной причиной изменения производительности труда явилась
незапланированная и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений. Важной
причиной повышения производительности труда послужило и изменение формы контроля. Во время
проведения эксперимента мастера контролировали рабочих менее жестко, чем обычно. Отсутствие
жесткого контроля способствовало более осознанному выполнению работы. Этот вывод положил
начало исследованиям стилей руководства на производстве.
Организацию начали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников,
выполняющих взаимозависимые задачи. Трудно переоценить вклад школы «человеческих отношений»
в развитие управленческой науки, и все же оптимизация взаимоотношений не является универсальным
средством повышения эффективности деятельности организации.
Социальные и психологические факторы всегда оказывают на производительность труда огромное
влияние, но влияние это разворачивается на фоне материальных, физических и организационных
факторов, которые нельзя сбрасывать со счетов.
Дальнейшие исследования психологов позволили глубже понять причины фактов, описанных
теорией человеческих отношений. Управление стало учитывать все более широкий спектр
психологических особенностей личности и индивидуальности каждого работника. Многие психологи,
занимающиеся вопросами управления, вышли за рамки теории человеческих отношений,
сосредоточившейся прежде всего на налаживании межличностных отношений. Стали изучаться
различные аспекты социального взаимодействия, власти и авторитета, лидерства и мотивации,
личностных особенностей и культуры. Основной целью этого подхода стало повышение эффективности
деятельности организации за счет реализации личностного потенциала работников. Такой
психологический подход стал особенно популярен с 60-х годов. С этого времени промышленная
социальная психология и психология управления начали бурно развиваться и в нашей стране. Как и
более ранние школы, этот подход отстаивал единственный и наилучший способ решения