 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
273
должностная инструкция, контракт работника;
методические рекомендации по аттестации работников (метод, рекомендации НИИ труда 1989
г., методика по переводу на оплату труда по ETC и др.);
межотраслевые рекомендации по созданию системы профессионального продвижения рабочих;
«женевская» схема определения условий труда и ранговые ряды рабочих мест — по Цандеру;
тарифно-квалификационные характеристики должностей служащих и профессий рабочих и
квалификационные характеристики должностей работников;
методология профессиографии по книге Чернышева и Двинина;
перечень личностных характеристик из книги Елисеева, с. 87-89;
психологические качества личности, рассматриваемые в учебниках по общей психологии;
качества, включаемые в потенциал работника (по Генкину, Погорадзе, Хаггарду);
анализ групповой динамики, особенностей группы и потенциальной роли претендента в ней.
Общие группы параметров, определяющих требования рабочего места к работнику, касаются
категорий: функций (содержания труда), прав, ответственности, характера труда, коммуникаций,
условий труда, особенностей его организации, оборудования, режима труда и отдыха. При
планировании перемещений и карьеры необходимы описания требований РМ, на которые
ориентирован работник.
2. Соотнесение требований рабочего места с качествами и свойствами работника как профессионала и
личности. Источники типологии — как в предыдущем пункте. Градация уровней наличия или
необходимости свойств — по книге Чернышева и Двинина или: «должно быть представлено в полной
мере — должно быть представлено — безразлично — наличие свойства не обязательно — наличие
свойства нежелательно — наличие свойства исключает возможность занятия рабочего места». Расчет
весомости, ранжирование качеств, вычисление средних показателей.
Исключение свойств, попавших, по мнению экспертов, в градации «безразлично» и «необязательно».
3. Установление способов проверки наличия качеств у претендентов и работников — основного и
дополнительного, проверочного, уточняющего, повышающего вероятность точности установления
свойства:
самооценка;
анкетирование;
интервью разного вида — формализованное, полуформализованное, неформализованное;
испытания квалификации;
тестирование с помощью личностных опросников;
работа с лучшими, средними по успешности и неуспешными работниками на аналогичных
рабочих местах и получение рамок приемлемости—неприемлемости качеств;
привлечение профессиональных психологов и психотерапевтов;
наблюдение в период испытательного срока и в другое время; социометрия, мониторинг
групповых процессов.
4. Разработка профессиограммы и психограммы с указанием способов проверки качеств.
5. Выявление свойств и качеств претендента на рабочее место, сравнение с параметрами профессио- и
психограммы, установление и анализ уровня расхождений.
6. Обсуждение расхождений, прогноз успешности работника на рабочем месте и обоснованное решение
о принятии претендента, отклонении кандидатуры, повышении квалификации, переквалификации (в
случае явного несоответствия требованиям деятельности), обучения, коррекции, перемещения по
вертикали или горизонтали для повышения уровня соответствия.
7. Последующие наблюдения за успешностью работника и его,отношением к труду, выявление
несоответствия прогнозу, анализ причин, коррекция нормативных материалов и/или плана карьеры.
Пример. Соотнесем требования рабочего места, приводимые в отечественной (по Дряхлову)* и
американской типологии параметров, с качествами и личностными свойствами работника в таблице
«Требования рабочего места и соответствующие или близкие свойства работника» (см. сл. с.).
*Социология труда: Учебник/Под ред. Н. И. Дряхлова и др. — М.: МГУ, 1993. С.134-135.
Характеристики качеств и степень их присутствия по методике Министерство труда США уже