 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
177
культура организации, видение ею своих перспектив, ее отношение к персоналу, а также принципы
организации труда и построения коммуникаций. Индивидуальный труд оценивается не так, как
коллективный. Даже набор критериев оценки другой: коллективный труд предполагает сотрудничество,
взаимопомощь, постоянное взаимное координирование деятельности, чего не всегда требует
индивидуальный труд. Принципиальное значение имеет и то, соотнесены ли интересы организации с
интересами коллектива: фирма, работники которой являются членами сильного профсоюза, вынуждена
считаться с его требованиями, что зачастую снижает ее конкурентоспособность.
В условиях грамотного построения системы оценки конечных результатов, как правило, удается
увязать интересы организации трудовых коллективов и работников, разработав систему сквозных
показателей. В условиях горизонтальной коммуникации, где персонал рассматривается как главное
достояние фирмы, такой подход вообще является единственно возможным. Рассмотрим
заслуживающий внимания подход к построению системы сквозных показателей конечных результатов
труда организации, разработанный в США. В его основе — единство критериев оценки конечных
результатов для всех субъектов организации — от уровня предприятия в целом до рабочего места,
обеспечивающее увязку целей, интересов всех субъектов — работников, групп, организации.
Известный американский специалист в области управления П. Друкер (Peter F. Drucker)
проанализировал факторы успеха предприятий, Питерс и Уотермен разработали признаки
«образцовых» фирм, а Скотт Д. Синк на этой основе сформулировал семь групп критериев
результативности управления, пригодных для разработки сквозной системы показателей результатов
деятельности в фирме. Их достоинство (а это именно критерии, а не показатели) в пригодности для
всех звеньев и подразделений предприятия — от фирмы в целом до рабочего места. Единство критериев
позволяет обеспечить и единство деятельности всех в направлении достижения общих целей. Важность
же показателей для работника общеизвестно: он принимает их, как конкретные задания, рубежи, за
достижение которых хорошо платят. Категории показателей таковы*:
1. Действенность. Достижение цели. Получение нужных вещей: а) вовремя (своевременность), б) с
нужными свойствами (качествами), в) в нужном количестве. Производимая продукция должна
найти потребителя и удовлетворить спрос в полной мере и без претензий со стороны потребителя.
2. Экономичность. Соотношение ресурсов, которые следовало потребить при производстве
продукции, и фактически потребленных ресурсов.
3. Качество. Пригодность для использования, своевременность, наличие определенных признаков,
особенно таких, как удовлетворенность потребителя. Ведь потребитель — высший судья ! Только
он имеет право оценивать качество.
4. Производительность. Это коэффициент, равный отношению измерителя действенности к
измерителю экономичности: количество продукции к количеству потребленных ресурсов
(включая трудовые), количество с учетом качества или своевременности выпуска к количеству
ресурсов и т. п. Часто применяются и относительные показатели, выражающие темпы изменений
параметров.
5. Качество трудовой жизни. Реакция людей на условия труда в организационных системах:
удовлетворенность трудом, чувство безопасности, уверенность работников и т.д.
6. Нововведения. Творческий процесс приспособления продукции, услуги, процесса, структуры к
внешним и внутренним требованиям, запросам, изменениям. Поддержание пригодности
продукции с точки зрения потребителя, а также уровень инновационного поведения работников.
7. Прибыльность. Мера или совокупность мер, характеризующих взаимосвязь между финансовыми
ресурсами и характером их использования: соотношение доходов и издержек, прибыль на активы,
прибыль на инвестиции и т. д.
*Синк Д. С. Управление производительностью . —М.: Прогресс, 1989. С. 274-275.
Система оценки результатов деятельности работников должна учитывать специфику труда на
каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включать стандарты, и критерии
оценки результативности, порядок установления оценки и расчета оценочных баллов, организацию
процесса аттестации и меры, принимаемые по ее результатам. Система аттестации должна быть
гласной, а ее результаты закрытыми для широкого круга работников.
Отечественная система оценки сложности и качества работы специалистов* , разработанная НИИ
труда как типовая, ориентированная на организацию аттестации специалистов и руководителей,