 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
383
Относительные затраты на рабочую силу постоянно меняются, поэтому международные фирмы
должны учитывать следующие факторы:
• изменения в уровне производительности;
• изменения в тарифах оплаты труда;
• перевод тарифов в иностранную валюту.
В большинстве случаев международные фирмы используют один из следующих компенсационных
подходов:¹
9
1. «Домашняя» шкала компенсации плюс надбавки, дифференцированные для каждого филиала. Эта
система создает надежную базу для расчета размера оплаты менеджеров в стране пребывания
штаб-квартиры.
2. Шкала компенсации, привязанная к гражданству работника. Система используется
преимущественно для менеджеров из развивающихся стран. Международные фирмы должны
осторожно применять данный подход, так как он создает напряженность в среде служащих.
3. Глобальная шкала компенсации. Эта система предусматривает установление равного
вознаграждения за одинаковую работу независимо от гражданства. Реализация данного подхода
наиболее сложна, но зато, как показывает практика международных фирм, обеспечивает
наилучшие результаты.
Местным работникам в стране пребывания международные фирмы устанавливают размер
вознаграждения в соответствии с типичным местным уровнем. При этом возникают проблемы
неудовлетворенности работников.
19
Abbas F. Alkhafaji. Competitive Global Management: Principles and Strategies. Booknews Inc., 1995. P. 102.
Например, большинство международных фирм, имеющих филиалы в России, устанавливают размер
вознаграждения менеджерам из стран Европы и Северной Америки примерно на 30-40% выше, чем
принято в этих странах для руководителей данного уровня. В то же время оплата рядовых работников
— граждан России, как правило, ниже на 40-60% уровня вознаграждения аналогичных должностей в
развитых странах, но соответствует уровню оплаты работников в российских компаниях.
При определении вознаграждения командированного за границу сотрудника возникают следующие
вопросы:
• какой оклад предложить ему? в какой валюте?
• трудовое законодательство какой страны будет действовать в таких случаях?
• какие дополнительные льготы будут распространяться на него?
Фирма решает эти вопросы, исходя из конкретной страны, характеристики должности и личности
командируемого.
Для большинства людей, выезжающих за границу, стоимость жизни возрастает. Жизнь за границей,
как правило, обходится дороже из-за того, что привычки людей меняются медленно и люди часто не
знают, где и как делать покупки. В зависимости от длительности пребывания сотрудника за рубежом
поправки на стоимость товаров и услуг могут снижаться.
Международные фирмы вычисляют размер индексации стоимости жизни, используя один из
следующих вариантов:
• увеличивают компенсацию, если стоимость жизни за границей выше;
• не уменьшают компенсацию, если стоимость жизни за границей ниже;
• устраняют дифференциацию оплаты труда, когда менеджер возвращается домой.
Существует также проблема должностного статуса. Перевод за границу представляется более
привлекательным, если сотрудник рассматривает его как повышение. Обычно зарубежное назначение
влечет за собой более высокую оплату труда. Поэтому экспатрианты сравнивают свою оплату с
соответствующей оплатой труда других руководителей в своей стране и за границей.