 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
378
Отбор менеджеров для работы на иностранных рынках — основное кадровое решение международной
фирмы. Для персонала страны пребывания менеджер является представителем МНК, базовой страны и
соответствующей управленческой культуры. Впечатление от него самого и его достижений остается в
этой стране в течение длительного времени, даже после возвращения менеджера домой.
Какие же критерии выбрать для оценки пригодности человека для работы за рубежом? Почти во всех
случаях используются 7 основных критериев для менеджеров базовой страны при заграничных
назначениях:
14
1. Технические и управленческие навыки. Оценка навыков формируется на основе прошлых
достижений менеджера. При этом предполагается, что успешное использование технических,
административных и управленческих навыков менеджером дома позволяет ему справиться с
заданием за границей.
2. Мотивы и стремления. Очень важно понять причины, почему менеджера интересует зарубежное
назначение. Идеальный кандидат должен проявлять особый интерес к стране пребывания и в
меньшей степени реагировать на финансовые стимулы. .
3. Социальные навыки. Умение менеджера взаимодействовать с людьми также относится к важным
атрибутам его деятельности. В стране пребывания он должен понимать людей, знать нормы
общения и формировать эффективную систему взаимодействия как на профессиональном, так и на
социальном уровне.
4.Дипломатические навыки. Оценивается способность менеджера взаимодействовать в стране
пребывания с деловыми ассоциациями, правительственными чиновниками и политическими
лидерами.
5. Зрелость и стабильность. Менеджер должен проявить себя как зрелый человек, способный
реагировать на различные ситуации рационально и находить приемлемые решения.
6. Семейные факторы. На достижение успеха МНК на зарубежных рынках часто оказывает влияние
такой фактор, как способность семьи менеджера адаптироваться к новой стране.
7. Прочие факторы (пол, возраст и т. д.). Данные специфические критерии имеют меньшее значение
по сравнению с предыдущими и могут широко варьироваться от страны к стране (или от одной
культуры к другой).
14
Abbas F. Alkhafaji. Competitive Global Management: Principles and Strategies. Booknews Inc., 1995. P.96-99.
Данные критерии могут применяться не только к менеджерам, но и к другим категориям работников,
направляемых за рубеж. При этом учитываются страна, регион, специфика должности и
традиционные, характерные для фирмы процедуры назначения.
В качестве дополнительных критериев при отборе персонала за рубеж используются следующие:
1. Адаптивность.
2. Восприятие культуры другой страны.
3. Компетентность в области исследований; умение работать с информацией и в условиях ее
недостатка.
4.Здоровье.
5. Способность к языкам.
6. Устойчивость к перегрузкам; способность работать в экстремальных условиях.
7. Опыт работы за рубежом.
Приведем образец интервью для отбора кандидатов на работу за границей.
15
15
Адаптировано из источника:
David М. Noer. Multinational People Management: A Guide for Organizations and Employees
(Washington D. C:. The Bureau of National Affairs), 1975. P.55-57.
1.Мотивация
А. Почему кандидата интересует эта работа?
Б. Знает ли кандидат, что ожидает его за границей?
В. Почему он/она желает поехать на работу за рубеж?