 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
377
3. Местным имиджем. Управленческий персонал из местных кадров может способствовать
увеличению сбыта и развитию более высокой сознательности сотрудников. . .
4. Стимулами для местного персонала. Если на высшие руководящие должности будут назначаться
только экспатрианты, могут возникнуть трудности при найме кадров.
5. Долгосрочными целями. Как правило, экспатрианты могут ориентироваться на более
краткосрочные цели, чем местные работники.
6. Отсутствием необходимости в адаптации персонала.
Стоимость использования местных
работников гораздо ниже.
11
Джон Д. Дэниелс, Ли X. Радеба. Международный бизнес. М.: Дело, 1994. С. 699-701.
Несмотря на то что руководители-экспатрианты составляют меньшинство в общем числе
руководителей международных фирм, есть существенные причины использования труда
экспатриантов:
12
1. Техническая компетенция. В развивающихся странах наблюдается дефицит кадров с технической
подготовкой, поэтому использование экспатриантов, имеющих, как правило,
более высокую
квалификацию, предпочтительно при освоении новых товаров или методов производства.
2. Повышение квалификации руководящего персонала. Знакомство с опытом многих стран расширяет
горизонты руководителя.
3. Контроль. Руководители и специалисты, переведенные из головной фирмы за границу, лучше
местных работников владеют стратегией и тактикой МНК. И наоборот, люди из филиала,
приглашенные в головную фирму, начинают лучше понимать цели и методы работы МНК.
12
Там же, с. 701-702.
После возвращения из командировки у экспатриантов могут возникать проблемы, связанные с
реадаптацией:
13
1) Проблемы финансового характера. Находясь за границей, экспатрианты получают различные
финансовые льготы, которые по возвращении на родину утрачиваются; .
2) Реадаптация к изменившимся условиям работы в своей компании. Многие сотрудники после
возвращения обнаруживают, что за время их отсутствия изменились условия работы, коллеги
значительно продвинулись по службе или сами они теперь имеют меньше самостоятельности, чем
раньше;
3) Приспособление к жизни на родине. После успешного приспособления к жизни в чужой среде у
экспатриантов и членов их семей могут возникнуть трудности по возвращении на родину в связи с
понижением социального статуса и адаптацией к другим аспектам жизни в своей среде.
13
Там же, с. 704-706.
Кадры третьих стран в ряде случаев обладают лучшими техническими и личными навыками
работы в новых условиях, чем экспатрианты, с одной стороны, и местные кадры — с другой. Граждане
из третьих стран могут лучше экспатриантов знать язык и методы приспособления операций к местным
условиям и гораздо лучше местных работников владеть техническими и управленческими методами
работы МНК.
Например, во многих представительствах и филиалах международных фирм в России на
руководящих должностях работают граждане из стран бывшего социалистического лагеря: ГДР,
Польши, Чехии, Словакии, Венгрии, бывшей Югославии. Они хорошо говорят по-русски, знают
специфику работы в России и в то же время прошли подготовку в родительской фирме и
представляют за границей ее стиль управления.
КРИТЕРИИ ОТБОРА МЕНЕДЖЕРОВ И ДРУГИХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ