 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
79
создании причинно-следственной модели организации. Язык Муни и Рейли, особенно в книге
«Прогрессирующая индустрия», очень труден для понимания, требует немалого напряжения и
знаний. Однако все окупается систематичностью полученных знаний и точностью логических
доказательств.
Эстафету принимают англичане
От Франции, Германии и Соединенных Штатов вернемся к Англии. После деятельности
основоположников «научного менеджмента» в области менеджмента здесь наступило некоторое
затишье. Правда, оно было относительным, так как внимание в конце XIX — начале XX века было
сосредоточено больше на индустриальной психологии, где англичане достигли определенных
успехов.
Однако к середине XX века Англия вновь заявляет о себе. В 30—50-е годы Лютер Гьюлик и
Линдалл Урвик выпустили ряд книг, где проявили себя как систематизаторы и популяризаторы идей
классической школы менеджмента. В обобщенном виде здесь излагается то, что у Тейлора, Вебера и
Файоля еще не приобрело законченной формы. Кроме того, Гьюлик и Урвик попытались как-то
гуманизировать теорию своих предшественников. В докладе «Менеджмент как система мышления»
(1955) Урвик высказался с решительной критикой тех, кто стремился представить тейлоризм в каче-
стве бесчеловечной системы, а самого Тейлора — как холодного и расчетливого технократа.
Линдалл Ф.Урвик учился в Оксфорде, с 1928 по 1933 г. был директором Международного
института по управлению в Женеве, вице-президентом Британского института управления, много раз
приглашался для консультаций в США и другие страны. В 1934 г. основал собственную
консультативную фирму, ставшую одной из крупнейших в Англии. Он автор более 40 книг и на-
учных исследований в области менеджмента.
В 1934 г. Урвик издал книгу «Элементы администрации» [131], в которой задумал соединить в
одно целое идеи Файоля, Тейлора, Рейли и Муни. Он считал, что менеджмент является социальной
наукой, которой не хватает строгости и точности естествознания. Однако и существующих знаний
вполне достаточно для эффективного управления, надо только систематизировать их на основе
научного метода. Каким же способом шла систематизация в теории Урвика и Гьюлика, чего они до-
бились в конечном итоге?
«Синтетический подход» Урвика и Гьюлика
Их подход состоял в расширении числа управленческих принципов и функций. В системе Файоля
было 5 функций и 14 принципов. У Гьюлика появляется 7 функций, а Урвик перечисляет 29
принципов управления. Но благодаря такому расширению система элементов администрации
Гьюлика, включающая планирование, организацию, комплектование штатов, руководство,
координацию, отчетность и составление бюджета, приобрела более законченный вид. В ней не было
пропущено ничего важного, и она учитывала все многообразие реальных ситуаций.
Файолевский принцип порядка («место для каждого и каждый на своем месте»), игравший у него
не самую главную роль, в концепции Гьюлика и Урвика становится главенствующим. Только теперь
он повествует о необходимости «соответствия людей структуре». И вообще, организационная
структура должна разрабатываться хладнокровно, но со знанием дела, как и любой технический
проект. Строить организацию под людей — самый неперспективный путь, полагает Урвик.
К сожалению, именно этот принцип чаще всего нарушают на практике, особенно в научной сфере:
раз имеется авторитетный специалист, то под него создается специальный отдел или лаборатория,
независимо от того, нужен такой сектор для пользы дела или нет. Такая технология называется
«пристраивать нужных людей».
Рациональный метод построения организации требует как раз иной логики: сначала создается
продуманная структура, в которой нет лишних подразделений или уровней управления, а потом уже
предпринимаются усилия для того, чтобы найти подходящих людей [131, с.34—39].
Второй важный элемент эффективной администрации — принцип единоначалия, который иначе
называется административной ответственностью одного лица. Фактически он совпадает с
файолевским принципом, гласящим, что один работник не может подчиняться сразу двум
руководителям. Если он получает непротиворечивые, т. е. совпадающие приказы сразу от двух
руководителей, то в этом ничего страшного нет. Налицо лишь ненужное дублирование,
показывающее неэффективность управления. Но если приказы разные или даже противоречивые, то