 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
64
лестнице, мы на каждой ступени убеждаемся, что ступень эта точно так же существует не для
удовольствия тех, кто стоит выше, адля обслуживания тех, кто работает ниже» [59, с.40].
Итак, возводить управленческую пирамиду надо снизу, отталкиваясь от оборудования как от
фундамента этой пирамиды. Каждый следующий уровень создается по функциональному признаку,
его цель — обслуживать нижестоящих. Техника и оборудование, на обслуживании которых
сфокусирован весь менеджмент, существуют не сами для себя, а ради удовлетворения нужд
потребителей. Паровозы и вагоны существуют только ради перевозки грузов и людей, и эта цель
является главной. Если Эмерсон, как и другие представители «научного менеджмента», говорит о
функциональной привязанности человека, то подразумевает не человека в собственном смысле, не
личность, а рабочего, т. е. исполнителя определенной социально-профессиональной роли. Человек и
рабочий, стало быть, не одно и то же. Индивид существует ради оборудования только как часть
производственного механизма, как производитель материальной продукции. Но оборудование, в
свою очередь, существует ради того же индивида как части общественного организма, т. е. как
потребителя.
Теоретики «научного менеджмента» осознавали тот факт, что человек, помещенный внутрь
производственного цикла, уже не человек, а рабочий, т. е. функционирующий индивид. В идеале
лучше было бы вообще обойтись без человека, вывести его, что называется, за пределы
производства, которое превращает его в производственную машину.
Управление от достигнутого
Неправильно выстроенная управленческая пирамида действует на основе ложных принципов. В
правильной организации, говорит Эмерсон, компетентные руководители сначала формулируют
основные принципы и цели, затем обучают подчиненных тому, как их рационально достигать, и уже
после контролируют ход выполнения и следят за нарушениями. В неправильной организации
«руководитель дает своим подчиненным совершенно произвольные задачи и затем требует, чтобы
они сами справлялись с ними, как знают» [59, с.41].
Вторая и весьма характерная особенность устаревшей системы управления — полагаться только
на прежние нормы. «Никаких норм, кроме норм, достигнутых в прошлом» — вот принцип
управления от достигнутого. Его не интересует конъюнктура на экономическом рынке, появление
новых моделей продукции и запросы потребителей. Оно не в состоянии вскрыть реальные причины
неполадок в производстве. Единственная непроизводительность, которую оно в состоянии об-
наружить, говорит Эмерсон, это достижение тех результатов, которые достигались в прошлом [59,
с.42].
Итак, управление от достигнутого — характерная черта неэффективного менеджмента,
ориентированного на консервацию старого.
Дисциплина ответственности
Новое мышление эффективного менеджера характеризуется рядом особенностей. Прежние
понятия приобретают совсем иное содержание. Например, раньше считалось, что личность важнее
организации, теперь — наоборот. Организация важней отдельного человека, говорит Эмерсон [59,
с.82]. Прежде дисциплина понималась очень узко — как система регламентации, обязательного
присутствия на рабочем месте, принудительного соблюдения распорядка, норм и режима труда.
Теперь дисциплина трактуется как один из принципов производительности, размеренность всего
жизненного уклада, установка на организованность вообще. Иными словами, Эмерсон предлагает
различать, с одной стороны, внешнюю дисциплину как систему санкций и правил, с другой —
внутреннюю дисциплину как способ мотивации к организованному, размеренному поведению. Во
втором случае дисциплина — регулятор человеческого поведения, осознанная установка. «При дей-
ствительно рациональном управлении правил почти вовсе нет, а наказаний за их нарушение — еще
меньше». Зато есть точно определенные обязанности и полный, точный учет [59, с.84]. Высшая
дисциплина создана не страхом, а более высоким чувством, в частности, чувством ответственности.
Дисциплина начинается с того, что на работу принимают не первого встречного, не всякого
желающего, а того, кто больше всего годится именно для нее. Эффективный менеджер сначала тща-
тельно отбирает работников, учитывая образование, психологические качества, здоровье и далее
биографию, а затем обращается с принятыми честно и справедливо [59.С.95].