 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
49
планирования работы от ее исполнения. Все вместе означало такое увеличение объема работы
администрации, которого, пожалуй, не было ни при одной другой системе управления того времени.
Социальный мониторинг
Вторым моментом кадровой политики Тейлора являлось то, что сейчас известно как сбор
социальной информации. В «отделе личного состава», являющемся секцией планового бюро,
собираются данные о каждом служащем, показывающие его «аккуратность, неоправданное отсут-
ствие, нарушение заводских правил, порчу работы, машин или инструментов, равно как и умелость в
разного рода работах; кроме того, его средний заработок, а также все его хорошие качества» [52,
с.202]. Таким образом, в управление персоналом помимо всего прочего у него входят проблемы
служебного продвижения и подбора кандидатов, профессиональное обучение, изучение качеств и
способностей кандидатов, оценка деятельности руководителя и соответствия его занимаемой
должности.
Один из важных принципов современной кадровой политики — руководитель должен идти на
повышение сам лишь после того, как подготовит себе замену, — можно найти и у Тейлора [53,
с.220]. Тоже самое можно сказать и о принципе перспективности способностей, который у него
интерпретируется как более широкое требование изучить все «лучшие качества» с целью их
развития. Поэтому программа «достигающего руководителя», или, как принято ее называть в
современном менеджменте, концепция успешного руководства имеет системный и личностный
аспекты. Первый заключается в создании организационных условий для развития второго.
Процесс межличностной коммуникации
Основные правила успешного руководства требуют от менеджера того, чтобы он знал: 1) образ
мыслей рабочих, способ рассуждения, их манеру выражаться и даже предрассудки, а также 2)
«манеру относиться к предлагаемым задачам», стиль исполнения. В соответствии с ними строится
общение между руководителем и подчиненными как целенаправленная и регулируемая форма
межличностных отношений. К такого же рода правилам относится и требование, чтобы «разговоры
начальников с рабочими велись в тоне, сообразном их уровню» [53, с.256].
Отсюда вытекает еще одно правило: говорить и иметь дело одновременно только с одним
рабочим. Беседа должна быть четкой, короткой и целенаправленной. Она может быть посвящена
выяснению отношения рабочего к тому или иному организационному нововведению.
Общение, по Тейлору, должно выливаться в обсуждение наиболее острых проблем. «Возможность
для каждого рабочего свободно высказать свое мнение и обсудить его с хозяевами» — не установка
абстрактного гуманизма, разделяющего концепцию человеческих ценностей и демократических
прав, а постулат утилитарной философии, который можно найти в любом современном учебнике по
руководству персоналом в США.
«Никакую благотворительность... рабочий не ценит так, — говорит Тейлор, — как мелкие
проявления личного доброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбное чувство между
ним и начальником» [53, с.256]. Возможность высказаться здесь рассматривается как «лучший
предохранительный клапан». Если начальник— благоразумный человек, он со вниманием выслушает
то, что рабочие хотят ему высказать, и отпадет всякий повод для забастовки или организации
профсоюза.
Стиль руководства
Если стиль руководства рассматривать как слагаемое конкретных методов, используемых во
взаимоотношениях с подчиненными, то у Тейлора к ним относятся:
1) приемы, с помощью которых достигается мотивация поведения; 2) определенные социальные
санкции и дисциплинарные меры.
Для стиля супервайзера (десятника, мастера) характерна установка на обучение посредством
«наглядных уроков». Старый метод руководства заключался в том, что рабочему самому
представлялась возможность выполнить задание и, если он с ним не справлялся, то его увольняли.
Тейлор, напротив, предлагал сначала разобраться в допущенных рабочим ошибках, а затем показать
рациональный и быстрый способ их устранения. Такой подход он называл «доброжелательностью и
помощью вместо подхлестывания» [53, с.61]. Он считал: если руководитель, имеющий высшее