 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
47
одинаково вредно как переплачивать, так и недоплачивать. Если премия мала, то она вызывает
неудовлетворенность заниженной оценкой личного вклада. В случае же переплаты у человека может
возникнуть иллюзия возможности заработать деньги без труда. Деньги, по глубокому убеждению
Тейлора, должны быть заработаны, а не получены; только в этом случае они имеют реальную
ценность в глазах человека. Вся тонкость нормирования труда и состоит в нахождении этой меры
затраченного и оплаченного труда.
Среди мотивирующих факторов Тейлора следует отметить специальное повышение по службе,
которое было, пожалуй, самым действенным типом индивидуальной мотивации. Рабочий
вознаграждался продвижением в другую категорию рабочих с лучшим заработным тарифом. В
отдельных случаях отличившийся рабочих менял не только профессиональную категорию, но и
социальный статус, когда его назначали десятником или мастером. Причем более мотивирующим
оказывалось продвижение по вертикали, нежели различия внутри группы.
Тейлор видел основной критерий для продвижения в индивидуальных способностях исполнителя,
но по мере развития массового производства возникли реальные трудности в оценке
индивидуальных различий в условиях поточных линий и основным различием стала конформность к
требованиям компании. С другой стороны, в бюрократической организации ее члены воспринимают
как справедливое такое вознаграждение, которое дается единообразно в зависимости от срока
пребывания на службе. Этот принцип старшинства противоречит тейлоровской методологии
индивидуализма, требующей вознаграждения не за членство, а за индивидуально различающиеся
вклады.
Кроме того, выяснилось, что групповые нормы и ценности являются мощным стимулом
увеличения индивидуальной активности, а не ее уменьшения, как думал Тейлор.
Программа «достигающего руководителя»
Программа «достигающего рабочего» дополняется у Тейлора программой «достигающего
руководителя». Она охватывает широкий круг вопросов подготовки персонала, личных и деловых
качеств, методов и стиля работы руководителя. В те времена спрос на квалифицированных рабочих и
компетентных руководителей значительно превосходил реальное предложение на рынке труда.
Подбор и обучение кадров, как уже было отмечено выше, сводились к переманиванию работников с
других предприятий. Подобный метод широко практикуется и сегодня, когда есть отлаженная
система профотбора. Во времена Тейлора ее еще только предстояло создать. Вот почему он говорил,
что главное не личность, а система. Это означает, что средние по своим способностям, но хорошо
организованные работники могут добиться с помощью кооперации таких результатов, которые
превзойдут результаты «выдающейся личности». Принцип «система вместо личности» не
препятствует, а способствует «выработке первоклассных деятелей», причем в более сжатые сроки
[53, с.2—З].
Тейлоровский подход к подготовке руководящего персонала был новаторским для своего времени
и оказался не менее плодотворным для развития менеджмента, чем его принципы научной
организации труда. Подчеркнем эту мысль, ибо в учебниках тейлоризм относят только к области
НОТ.
Старая система линейного управления требовала от руководителя выполнения столь
разнообразных функций, что справиться с ними в равной степени успешно одному человеку было не
по силам. Отсюда брала начало практика перекладывания менеджерами своих обязанностей на
подчиненных (не путать с делегированием), что вело к перегрузкам исполнителей и смешению
функций.
По Тейлору, легче подобрать и обучить несколько человек, каждый из которых, обладая одной-
двумя способностями, выполнял бы одну-две функции, чем найти и обучить одного человека,
обладающего всеми качествами и выполняющего широкие обязанности. С этой целью и вводилось
функциональное администрирование (восемь мастеров-инспекторов вместо одного). Восемь пар глаз
стали следить за каждым рабочим. Но одновременно восемь пар рук и голов помогали ему лучше
справляться с работой, избегать брака, напоминали ему то, о чем он в суете мог забыть.
Принципы Тейлора вскоре получили права гражданства в индустриальной инженерии 20—30-х
годов, но превратились здесь в безжизненную схему. Инженеры устранили принцип индивидуальных
различий, принятый в психологии труда. Они полагали: если один человек имеет десять