 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
43
Тейлор не считал экономическое поощрение единственным и универсальным средством
решения проблемы мотивации. Старая система оплаты отвергалась им именно за преувеличение
роли денег в стимулировании поведения. Ее создатели называли совершенную схему оплаты труда
практическим решением не только проблем мотивации, но и всех вопросов управления. Однако
жизнь показала, что повышение зарплаты не служило положительным стимулом, так как вслед за
ним тут же снижали расценки. Суть проблемы, по Тейлору, заключалась не столько в повышении
зарплаты, сколько в гарантировании от снижения расценок и сохранения высокой зарплаты. Такую
гарантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его меха-
низма, в котором та или иная схема оплаты выступала лишь одним из элементов подчиненного
значения. С равным основанием в качестве мотивационного фактора мог выступать любой другой
элемент (что в действительности и было), поскольку все они направлены на стимулирование
рабочего. Так, система урока и расчленение процесса труда на отдельные операции позволили
успешнее планировать все участки производства, контролировать исполнение и одновременно
стимулировать рабочего.
Обогащение или упрощение труда?
В свое время Тейлору пришлось иметь дело главным образом с мало- или неквалифицированными
рабочими-иммигрантами. Этим и объясняется специфика системы НОТ. Но с тех пор ситуация в
США резко изменилась, теперь уже сложно провести грань между квалифицированным рабочим и
инженером. Новое качество рабочей силы потребовало и нового подхода к организации управления.
Тейлор говорил об упрощении труда, а современные менеджеры — об «обогащении труда». Тейлор
предлагал изъять все функции управления у рядовых исполнителей и сосредоточить их в плановом
бюро. Сегодня тенденция обратная: простых работников наделяют все новыми и новыми
управленческими функциями.
К примеру, сегодня рабочие группы наделяются правом устанавливать режим и график работы,
ротацию рабочих мест внутри группы (компания «Вольво»). В кружках качества работники
предприятия наделяются ответственностью за статистический учет качества продукции, они
получают возможность делать рационализаторские предложения и усовершенствования технологии.
В партисипативном менеджменте работники привлекаются к участию в принятии управленческих
решений. Современные рабочие обучаются навыкам бухгалтерского учета, умению подсчитывать
издержки производства, вести с нанимателем самостоятельные деловые отношения, оформлять
необходимую документацию и многое другое.
Современные методы «обогащения труда» нельзя, разумеется, оценивать как прямое продолжение
тейлоровской системы, особенно ее инженерно-экономической программы рационализации
производства. Однако несомненно другое: тейлоровская программа «достигающего рабочего»
является непосредственной предшественницей нынешних концепций внутренней мотивации,
основанных на «бросающей вызов работе». Между ними если и не историческая, то уж во всяком
случае смысловая связь.
Хронометраж и распределение работ
Тейлор придерживался принципа: контролировать не производительность рабочего, а метод его
работы. Такие элементы контроля работы, как нормализация инструментов и оборудования,
подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества работы,
которым поначалу Тейлор не придавал особого значения, позже получили детальную проработку.
Важным признается установление двух максимумов — определение особо высокой платы за самую
тяжелую работу и самой низкой платой за легкую работу. Этот прием имел целью, во-первых,
выделить методы мотивации в каждом виде работы, и во-вторых, найти критерии тяжелой и легкой
работы как своеобразных эталонов. Итогом его поисков в этом направлении стала шкала
премирования (процентные надбавки к средней зарплате) по видам работы. Не меньшее значение
имело также усовершенствование методов труда. Выяснилось, что неудовлетворительное состояние
машинного парка в обследованных предприятиях требует на выполнение работы больше той нормы
времени, которая устанавливается хронометражем. Так, изучение рабочего времени обнаружило
необходимость систематизации каждой мелочи в мастерской. В основу систематизации
оборудования и инструментов был положен принцип их однородности.