 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
113
Вопросы к примеру
1. Как вы думаете, к какой парадигме — классической школе или школе «человеческих
отношений» — следует отнести эксперимент в «Вольво»?
2. Попытайтесь провести параллели между Хоторнскими экспериментами и описанным в примере
шведским опытом нововведения. Есть ли между ними что-либо общее, и если есть, то в чем оно
заключается?
3. Повлияли ли объективные факторы — обстановка в стране и регионе — на результаты
американского и шведского экспериментов? Сказалась ли безработица на результатах
экспериментов?
4. Чем различались цели нововведения в Хоторне и Кальмаре?
5. Какие факторы доминировали в шведском эксперименте — технология и организация
производства или неформальные нормы в малой группе?
6. Каким образом удалось решить проблему рестрикционизма в данном эксперименте? Чем такое
решение отличается от подхода Тейлора?
7. Почему в Кальмаре возникали межличностные конфликты и как они устранялись?
8. Известно, что шведы перевели на эксперимент весь завод. Предположим, что они поступили бы
также, как Э.Мэйо, т. е. ограничили бы эксперимент одной группой или цехом. Закончился бы
успешно эксперимент в «Вольво»? Ответ аргументируйте.
Глава 19 ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Итак, Хоторнские эксперименты заложили основы современного менеджмента. Э.Мэйо нашел
самый
убедительный способ — экспериментальный, — чтобы доказать наличие тесной связи
производительности труда и участия рабочих в принятии решений, касающихся выполняемого
задания, т. е. участия в рамках рабочего места.
Главный теоретический
вывод Мэйо гласил:
предприятие представляет собой социальную
систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.
На смену модели «экономического человека», который ради высокого заработка готов терпеть
плохие условия труда, продолжительный рабочий день, высокую интенсивность и монотонность
труда, пришла концепция «человеческих отношений». Во главу угла были поставлены интересы,
потребности и экспектации (ожидания) индивида, а также групповые нормы и ценности.
Зарождение новых подходов
Однако новая теория не сразу произвела переворот в практике менеджмента. Экономическая
обстановка 30-х годов не способствовала проникновению «человеческих отношений» в
промышленность. США переживали последствия великой депрессии начала 30-х годов: обострились
проблемы занятости и гарантии работы, выстроились бесконечные очереди у бирж труда и пунктов
по раздаче пищи безработным, произошел рост забастовочного движения. А затем США вступили во
Вторую мировую войну. И лишь после ее окончания психологи, антропологи и социологи проводят
эмпирические исследования мотивации и поведения людей на производстве. Хоторнские
эксперименты послужили только прологом, однако настоящий расцвет «гуманистического
менеджмента» приходится на вторую половину 50-х и начало 60-х годов. В этот период в стране
разворачивается широкая сеть курсов повышения квалификации промышленников и бизнесменов.
Они начинают осознавать уникальную ценность человеческого фактора среди всех ресурсов
производства [92, с.287].
Лишь спустя 15—20 лет после Хоторнских экспериментов в США появляются теории,
сопоставимые с ними по своему значению и фундаментальности. Это теории А. Маслоу,
Ф.Херцберга и Д.Макгрегора, новизна и фундаментальность которых были столь велики, что в 70—
80-е годы возникло сравнительно немного новых идей в менеджменте. Надо согласиться с мнением
И.Берга: современная версия доктрины «человеческих отношений» не есть открытие ее заново или
существенная переориентация того, что было раньше.
Движение за «человеческие отношения» никогда не умирало, и вряд ли найдется хотя бы один из
нескольких миллионов выпускников школ бизнеса за последние 30—40 лет, кто не знал бы основ
поведенческих наук, кто не был бы знаком с проблемами удовлетворенности трудом, мотивации и
производительности [ 65, с. 11 ].