 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
109
представлений рабочих о намерениях предпринимателей (понизить расценки в случае увеличения
выработки) и своей роли в организации производства (защита медленно работающих индивидов и
классовая солидарность). Такого рода представления, становясь социальными нормами, ре-
гулировали поведение людей. Были и другие выводы, сделанные на основе Хоторнских
экспериментов Мэйо, которые в своей совокупности заложили фундамент для формирования
поведенческого, или бихевиористского, подхода в индустриальной социологии.
«Хоторнский эффект»
Другое важное следствие из экспериментов Мэйо, интенсивно обсуждаемое в методологической
литературе, — так называемый «хоторнский эффект». Суть его в том, что положительные результаты
эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми
изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и
является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых.
Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз
отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним [96, с.79].
Тогда, спрашивается, почему же не повысила производительность группа мужчин, ведь к ним
тоже проявлялось внимание ученых? Оказывается, в первой группе (девушки) заменили
официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и
человечно. Во второй же группе (мужчины) все осталось на своих местах, поэтому желаемых
улучшений Мэйо не получил- Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на
ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще 4 года
оставалась высокой даже при старом начальстве [96,с.80].
Однозначной оценки Хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет и по сей день, хотя
их принципиальное значение как поворотного пункта в истории менеджмента и индустриальной
социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо.
Были моменты, когда результаты эксперимента ставили ученых в тупик. Одни и те же исследования
приходилось неоднократно повторять. В такой ситуации у иных опускались руки, но Мэйо хватило
упорства довести многолетние и сложнейшие эксперименты до конца.
По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству
экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному
мастерству Хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной индустриальной
социологии, особенно когда речь идет о первой половине XX века.
Пересмотр хоторнского открытия
В истории науки часто случается так, что казалось бы незыблемые положения по прошествии
какого-то времени пересматриваются. Так произошло и с хоторнским открытием. В конце 70-х годов
появляются публикации [87, с.861—867], критически оценившие достижения Э.Мэйо. Сомнения
вызвала самая сильная сторона экспериментов — их методическая база. Использование последних
статистических данных, современных методов регрессивного и графического анализа позволило
специалистам пролить свет на «хоторнский эффект». В частности, были проанализированы те
первоисточники (упоминаются 17 ящиков записей хода эксперимента и микрофильмы, хранящиеся в
архиве Гарвардского университета, а также несколько томов вахтенных журналов компании),
которые имелись у Ротлисбергера, Диксона и Мэйо, но были недоступны большинству их
последователей. Более внимательное прочтение источников позволило ученым ответить на
центральный вопрос: что же на самом деле произошло в Хоторне?
Главный вывод социологов: на повышение производительности труда, вопреки мнению Мэйо,
повлияли не «человеческие отношения» (групповая сплоченность и психологический климат), а
технико-организационные и экономические условия — великий экономический кризис 1929—1933
гг. и вызванная им безработица, изменение продолжительности рабочей недели и дня, введение пауз
отдыхай улучшение освещения [87,с.864—866]. Оспаривая корректность методологии
экспериментов, ученые еще раз проанализировалидва типа переменных—явные (или кон-
тролируемые) и неявные (неконтролируемые).
К первым относятся материальные условия труда — формы стимулирования и организации труда
(освещение, надзор, паузы отдыха, зарплата). Их легко измерить и проследить влияние на другие,