 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
53
диагностику ситуации, а также разработать практически ценные рекомендации по развитию
управления или решению какой-либо проблемы. Как правило, отбор таких консультантов
делается на конкурсной основе, с использованием тестирования. Они работают либо по
заявкам, либо по специальным заданиям. Главными факторами успеха их деятельности
является объективность и профессионализм, опыт и знания, авторитет и независимость.
Практика внутреннего консультирования имеет большое значение в реализации
инновационного менеджмента, обучения персонала, распространении позитивного опыта,
формирования атмосферы поиска новых подходов к управлению и форм его организации.
Могут быть различные виды консультационно-исследовательской деятельности. Кроме
разделения их на внешнее и внутреннее консультирование можно выделить различные его
виды по степени и формам вмешательства в процессы управления (схема 39).
Можно исследовать управление по поставленной проблеме и не вмешиваясь в процесс
управления, используя только возможности наблюдений, изучения существующих
документов, информацию об аналогичных ситуациях в подобных фирмах и условиях. На
этой основе разрабатывать рекомендации и в дальнейшем предлагать их для практической
реализации персоналом управления.
Но могут быть исследования и с активным вмешательством в процессы управления:
проведение экспериментов, социометрических обследований, социологических опросов,
тестирований и пр. Такие исследования построены на конструктивном сотрудничестве
исследователя и персонала управления. В этом случае исследователь становится как бы
руководителем исследовательской группы, в которую входит весь персонал управления.
Такое исследование нуждается в специальных и хорошо продуманных организационных
формах. Оно имеет, помимо всего прочего, и обучающий эффект.
9.4. Образовательно-исследовательские структуры в системе управления
Организация исследования предполагает не только упорядочение работы
исследовательских групп, но и подготовку исследователей, и корректировку действий
менеджеров по исследовательским функциям.
Каждый человек имеет определенные способности к исследовательской работе.
Организация управления должна предусматривать раскрытие и реализацию этих
способностей, но вместе с тем она должна и мотивировать их развитие. Такое мотивирование
осуществляется не только через требования к менеджеру, но и через создание, с одной
стороны, условий для проявления и реализации этих способностей, с другой — развитие их
посредством регулярных образовательных программ, программ подготовки исследователей.
Для того чтобы быть хорошим исследователем, недостаточно иметь определенные
способности к этому виду деятельности, надо обладать приемами эффективного
исследования. Способности должны быть усилены и систематизированы специальным
обучением.
Но можно ли научить исследованию? Не является ли оно прерогативой вдохновения,
особых качеств человека?
В любом деле необходимо соединение таланта с мастерством его реализации. Первый
должен не только быть, но и развиваться соответствующим образом, мастерство должно
прийти в процессе обучения, освоения предмета деятельности. Это присуще любой
деятельности, в том числе и исследовательской. Вдохновение надо уметь вызывать, но при
этом надо и уметь его использовать. Вот почему подготовка исследователей становится
важной, актуальной проблемой современного менеджмента. Во многих крупных фирмах за
рубежом, а сегодня и в России имеются свои образовательные подразделения, которые
предназначены не только для профессиональной подготовки менеджеров, но и для развития
в них исследовательских способностей, для превращения их в творческих личностей.
Такие задачи должны согласовываться и с программами обучения. Это должны быть
особые программы, ориентированные не столько на получение знаний и навыков, сколько на
мотивировании поиска решений по наиболее сложным проблемам, развитие гибкого,