 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
180
считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно,
встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень
непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких
конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные
ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования
оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не
другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда
подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а
руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.
Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда
ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди
всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более
обоснованными.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек
(или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.
Например, директор книготоргового предприятия может объяснить низкий уровень продажи
книжной и полиграфической продукции пассивностью в работе маркетинговой службы
предприятия. Руководитель маркетинговой службы может в свою очередь винить отдел кадров в
том, что не приняты новые работники, в которых так нуждается его подразделение.
Несколько инженеров, занятых разработкой одного изделия, могут обладать разным уровнем
профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой квалификации могут
быть недовольны тем, что слабые инженеры тормозят выполнение работы, а последние
недовольны тем, что от них требуют невозможного. Взаимосвязанность задач при неравных
возможностях приводит к конфликту.
Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере
увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения.
Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции,
исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения
заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что
обеспечивается выпуском простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как
известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.
Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных
исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, то есть
при отсутствии противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить производительность
труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь разные
представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое
лучшее.
Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организациях очень часто связаны с
неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или
отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и
дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению
конфликтами.
Различия в психологических особенностях - еще одна причина возникновения конфликтов:
как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль
психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает
определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д.
Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников
совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность
возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической
несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют
подбору и формированию "слаженных команд".
Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности,
но об этих типах мы будем вести речь в следующей лекции.
Для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить его,
необходимо в первую очередь установить причины конфликта. Сложность здесь заключается в
том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора
конфликта не с лучшей стороны. Кроме того, затянувшийся конфликт (не являющийся к тому же
конструктивным) втягивает в свою орбиту все новых и новых участников, расширяя и список
противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.