 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
праве стран народной демократии, возникших после Второй мировой войны.
Трудовой договор
Вторым направлением формирования трудового права стало законодательное
регулирование содержания трудового договора. Особенности содержания и
социального смысла трудового договора долгое время отрицались и юридической практикой, и
законодательством, которые не проводили различий с обычным договором гражданского найма, а
потому устранялись от регламентации внутренних условий этого договора.
Одним из принципиальных отличий трудового найма от обычного гражданского найма изначально
было условие о свободе расторжения договора. Вполне очевидным стало к концу XIX в., что
распространение на трудовой договор общих условий нерасторжимости гражданского договора иначе
как по взаимному согласию сторон не только нереально, но и противоречит экономическим интересам
общества. Между тем в праве многих стран сохранялось правило о возможности работодателя взыскать
убытки, причиненные ему разрывом договора; нередко сохранялась и уголовная ответственность за это.
В последние десятилетия XIX в. получил признание законный срок уведомления о расторжении
трудового договора, т.е. об увольнении: 14 дней в Швейцарии (1874), две недели в Германии (1878), 7
дней в Бельгии (1900). Во Франции, Бельгии, Италии вошло в практику требование о возмещении
убытков работнику, причиненным необоснованным увольнением.
Законодательство распространило более определенные требования на содержание договора в
отношении заработной платы. В праве большинства стран к концу XIX в. (кроме России и Венгрии)
были отменены рабочие книжки, без которых не принимали на работу и которые были как бы
карточками «рабочей благонадежности». Устанавливались определенные сроки выплаты
заработанного: обязательно раз в две недели (Франция), еженедельно (Австрия, Норвегия) , ежемесячно
(при поштучной выработке). Повсеместно законом были наложены ограничения на выплату зарплаты
натурой, продуктами, вещами, собственной продукцией. В Англии такие попытки имели место уже с
1464 г., но оказывались малополезными при полном всевластии работодателей. Теперь это прочно
утвердилось в праве. Во Франции вводилось безусловное требование выплачивать заработанное
деньгами и на рабочем месте (1891), те же требования ранее других были установлены
законодательством Бельгии (1887) и Швеции (1874). Устанавливались гарантии на выплаты рабочим и
служащим при банкротстве предприятия или имущественных арестах. В некоторых странах
устанавливалась полная неприкосновенность зарплаты (Германия, Великобритания, Норвегия,
Бразилия), в других – определялся неприкосновенный минимум (Венгрия, Испания, Австралия, Россия).
В случае банкротств за рабочими признавалось преимущественное право на взыскание. В 1930-е гг.
законодательно были установлены, кроме всего, минимальные почасовые ставки оплаты для
большинства или даже всех без исключения отраслей хозяйства (во Франции – 1936 г., в США – 1938 г.
и др.) Конкретный размер заработной платы ( по отрасли, по предприятию) также перестал быть
условием, полностью определяемым только нанимателем и работником. Ее согласование стало
проходить при участии государственно контролируемых комиссий, советов и т. п. Так, в
Великобритании с 1945 г. обязательными стали отраслевые советы по заработной плате, и к середине
XX в. таких советов насчитывалось свыше 200. Они определяли тарифы за типовые работы, почасовые
ставки и т. п.
Наиболее принципиальным новшеством стало постепенное внедрение в право коллективного
договора. Это стало одним из наиболее показательных отличий становления трудового права как
отдельной отрасли права. На протяжении XIX в. трудовой договор в подавляющем большинстве
случаев был строго индивидуальным, заключаемым работодателем с работником напрямую.
Улучшение условий этого договора могло быть связано с какими-то соглашениями с работниками
предприятия, даже отрасли, но в любом случае это был индивидуальный и разовый акт.
Впервые законодательство признало существование коллективного договора как обязательной
формы трудовых соглашений в швейцарском кантоне Женева (1900–1904 гг.), его значение было
приравнено в правовом смысле к силе обычая, на который стороны могли сослаться. Швейцарский
обязательственный закон 1911 г. (составная часть Швейцарского гражданского уложения 1907) особо
упоминал неотменяемость условий коллективного договора (ст. ст. 322–323), признавая
недействительными индивидуальные трудовые соглашения в нарушение такого договора. Голландское
законодательство признало коллективный договор (1907), но допустило его оспоримость и
корректировку. Законами 1907–1910 гг. коллективный договор был воспринят и в праве
Великобритании ( в т.ч. для ремесленного производства, торговли). Однако по английскому общему